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今回はマイナビ出身で弊社のアドバイザーの白井さんに、26卒の新卒採用に役立つ「採用施策の成功事例」についてお話しを伺いました。
大学卒業後、銀行にて法人営業に従事し、経営者の皆様に対して金融面からのサポートを行っておりました。その経験を通じて、企業経営の本質的な課題解決に寄り添う姿勢を培ってきました。
その後、株式会社マイナビに入社し、主にナショナルクライアントに対して、採用支援だけでなく、入社後の育成や組織開発の支援も手掛けてまいりました。多様な業界の企業様と密に連携し、実績を積んできた経験があります。
現在は、運用型広告のコンサルティング会社にてWEBマーケティング支援を担当し、金融・人材・マーケティングの多角的な視点から、企業の発展をサポートしています。
特に、ストルにおいては新卒採用コンテンツの制作を軸に、貴社の採用活動に貢献できるよう全力でお力添えいたします。ぜひ、安心してご相談いただければと思います。
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採用施策の成功事例：採用スケジュールを決める
石垣：こんにちはストルの石垣です。
白井さんは、マイナビ時代に多くの企業の採用を支援されていたかと思いますが、採用支援をしていく中で
「この施策は成功したな、効果あったな」
という事例があれば教えていただいてもよろしいでしょうか？
白井氏：採用支援をさせていただくときに、1番最初に
「どういう採用スケジュールで動いていますか？」
ということに関して、きちんとヒアリングします。
多くの企業さんが、結構場当たり的に採用をしています。
「去年はこうやっていたけど、去年と一緒でここはこうしています」
という風なケースが多くて、まずPDCAが回せていなくて、振り返りができていないケースが非常に多く、施策が上手くいったのか、いってないのか理解できていないです。
場当たり的にやっているので、事前準備がうまくいかずに、突如やっていくケースが多いです。
そのため、我々が支援に入るだけでもうまくいくケースが多いです。
全体の採用スケジュールを一緒に組んで
「この通りにやってきましょう」
という風にやるだけでも
「かなり効果が違ったな」
というのは印象に残っています。
石垣：確かに弊社のお客様でも、年間スケジュールがはっきりと決まってない企業さんもいますね。
スケジュールを立てていなかったり、場当たり的に採用活動することが一般的なのでしょうか？
白井氏：結構多いですね。
大手企業の場合は前年踏襲が多いですね。
イメージで前年踏襲で上手くいったのか、いってないのか、振り返る時間がないまま次の採用が始まるケースが多いので、ブラシュアップできてないケースが多いです。
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採用施策の成功事例：振り返りを仕組み化する
石垣：結構、就職活動の在り方も変わってきていてどんどん前倒しになって、今だと25卒と26卒が被っていたりするので
「振り返ってないだろうな」
と思うことは多々ありますね。
そういうことが今後もっと起きるのでしょうか？
白井氏：1年間のスケジュールを一気に全部振り返ることはすごく大変ですし、その間に次の採用活動が始まるので、人事の方も訳が分からない状態になると思います。
そのため、振り返る時間をどこで取るのかを決めた方が良いです。
あとは、そういう仕組みになるように設定することです。
企業によっては、25卒はAさん、24卒はBさんという風に人を変えてやっていたりもします。
逆に全員一緒でやるんだとしたら
「インターンシップの振り返りは実施後の2か月後ぐらいには絶対に振り返る」
という風に、振り返りのタイミングを決めることが一番大事です。
石垣：弊社では、SNSの運用支援や広告の運用支援であれば、企業さんと2週間に1回、多い企業さんだと1週間に1回は、振り返りの時間を設けています。
このように、振り返るタイミングを決めている企業さんは良いですね。
白井氏：あとは、KPIを決めることが大事です。
「何を振り返るべきなのか？」
基準を設けないと、振り返ることができません。
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採用施策の成功事例：内定辞退者・内定承諾者のアンケート
石垣：白井さんの中で、特にこの部分の振り返りはすごく重要だなということはありますか？
白井氏：1番は、内定辞退者と承諾者にアンケートやインタビューをする振り返りが一番重要です。
「なんで内定を辞退したのか？」
「なんで内定を承諾したのか？」
リアルな学生の声を聞くことができるので、内定辞退者と承諾者にアンケートやインタビューをする振り返りは、絶対的にやった方が良いです。
石垣：確かに意外とやっていない企業さんは多いですよね。
私も採用コンテンツを制作するために、社員さんにインタビューをしたりするのですが、社長や人事部の方より、インタビューした私の方が、リアルの声を知っていたりもしますね。
外部の人間がインタビューするので、多分選考では言わないような情報が結構出てきたりもします。
「○○と聞きました」
と人事の方にお伝えすると、結構びっくりされたりします。
白井氏：そうですね、選考中は
「御社しか受けていません」
と言っていても、実際に内定辞退者調査をすると
「え、こんな会社も受けていたの？」
という風に人事の方はびっくりされます。
石垣：面接では綺麗な志望理由を話すかと思いますが、違った理由で入社を決めていることも結構ありますよね。
白井氏：実際に内定辞退者や、内定承諾者に就職活動を始めてから内定までのストーリーでインタビューすると
「○○の時に△△の発言をされたから、志望度が下がりました」
など、結構些細なことで志望度が下がっていたりしますが、人事の方は気づけていないケースがあります。
「A社の面接官の○○の発言が嫌でした」
「Ｂ社は面接官が全員同じ発言をしていて、統一感があって、スタンスがきちんとある企業だなと思った」
そういうレベルの話なので、結構難しいです。
そのため、その振り返りを次年度どのように活かすのかが大事です。
面接官の場合は、面接官の品質を一定に保つ必要があるという話になっていきます。
石垣：白井さんが過去に採用施策で成功した、効果があったものとしては、年間のスケジュールを決める。
社内の振り返りだけではなくて、内定辞退者や内定承諾者方にもインタビューやアンケートを取ることが効果があった施策ということですね。
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