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【採用戦略】人以外で差別化できていない!採用担当が考える自社の訴求ポイントの作り方

今回は、マイナビ出身の白井さんに「新卒採用を始める上で一番最初にやるべきポイント」についてインタビューさせていただきました。

株式会社ストル アドバイザー 白井 雅晃氏

大学卒業後、銀行にて法人営業に従事。経営者へ金融面からの支援を行っていました。

その後、株式会社マイナビへ入社。主にナショナルクライアントへ採用や入社後の育成・組織開発の支援を行っていました。

現在は、運用型広告のコンサルティング会社にてWEBマーケティング支援を行っています。
金融・人材・マーケティングといった多角的視点から企業の支援(サポート)を行います。

特にストルでは、新卒採用コンテンツ制作を軸にお力添えができれば幸いです。

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新卒採用を始める上で重要な2つのポイント

石垣:こんにちはストルの石垣です。

新卒採用を始める上で、一番最初にやらなければいけない事を教えていただいてもよろしいでしょうか?

白井さん:大前提にはなりますが、採用計画が一番大事です。

「どれぐらいの費用を活用して、どれぐらいの人数を採用していきたいのか?」

というのは、人事の仕事というよりは、 経営サイドの仕事に近しい部分にはなってきますが、経営戦略から降りてくる場合もあれば、人事が1から考えなきゃいけないことももちろんあります。

しかし、基本的には経営から

「新卒採用これぐらい採用したいから、どれくらい費用が必要か人事で出して欲しい」

このようにやっているケースというのが大前提であります。

それが決まった後に

「どういう人を採用していきたいのか?」

という採用ターゲットを明確化することが一番重要です。

例えば、新卒採用でも

「バイタリティー溢れる人材が凄く欲しい」

「地頭が良くて、思考力が高い学生が欲しい」

「自社との価値観がマッチすればそれはそれで良い」

という会社もあるので、採用ターゲットを決めていくことが凄く大事です。

新卒採用において「自社の強み」を作るポイント

石垣:採用ターゲットを明確にした後、次にどういったことを考えればいいのでしょうか?

白井さん:ターゲットを明確にしていった時に、採用ターゲットの学生たちに対して、どうアプローチするのかと、採用につなげる方法を考える必要があります。

そのため、採用広報の仕方や、採用ターゲットの学生との接点の持ち方という、採用計画、採用全体の時期の流れを作っていくというこの2つが大事です。

石垣:採用計画を作った後、どういったことを学生に伝えていくのかというのも大事ですか?

白井さん:「学生に対してどういう強みがあるのか?」

という点をを洗い出すことは、先にやっておく必要があります。

例えば、学生もよく

「安定してる」

と言いますが

「安定しているとは、何をもって言うのか?」

企業年数または、自己資本比率など色々あると思います。

あとは

「働きがいがあるどうか」

ということも、学生が言いますが

「働きがいとはて何なのか?」

というところを、棚卸ししていく必要があります。

学生が求めている選定基準の中で

「自社がどうアプローチできるのか?」

ということを、考えていくことは凄く大事です。

人以外で差別化ができていない

石垣:弊社でも

「何に魅力的に感じて、学生は御社を志望したのでしょうか?」

このように聞いても、結構分かってない方が多いです。

「こういう学生もいるし、こういう学生もいるし」

という風に結構バラバラだったり、統計を取ってないですよね。

志望理由についてのデータは、集めないのでしょうか?

白井さん:石垣さんの仰る通りで、大体志望理由について聞くと

「人です」

というケースが多いです。

わかってない方のパターンで言うと

「うちは人が良かったから志望してくれました」

というケースが多いです。

逆に言うと「人」でしか勝負ができていないというケースです。

「人柄が良かったから」

という理由で、学生が内定を貰って、入社を決めていくと思いますが、それ以外で差別化が全くできていないというのが実態としてあると思います。

企業は、振り返りが全くできていなくて、面談で聞いた時に

「あの人が良かったからです」

という答えを真に受けているケースというのは結構多いです。

石垣:「人が良かった」

というのは、面接官の人柄が良かったということでしょうか?

白井さん:学生と接点を持った採用に関わる人なので、人事の場合もあれば、面接官やリクルーターという場合もあります。

しかし、面接官とだと1回しか会わなかったりする場合もあるので、面接官1人で決めるというよりは、どの面接官も一貫して

「この会社はこうだった」

という評価をする学生が多いです。

逆に、一貫性がないと

「なんか言ってること違うな」

という風に、不信感につながります。

そのため、面接官のトレーニングでは、基本的に言うことは

「自社が伝えるべきことは、一緒にしましょう」

という風に統一しているケースも多いです。

石垣:一貫したメッセージに共感してる人が、シンプルに多いということでしょうか?

白井さん:そういう場合もあります。

あとは、先ほどお伝えしたように、例えば業務内容はもう似通っている業界で、差別化が全くできないので、人で勝負するしかないから人で採りに行くような形です。

石垣:人で採りにいくというのは、統一性あるメッセージでしか勝負しないということでしょうか?

白井さん:そうですね。

あとは、文化的なものもあると思います。

同じ業界でも

「この会社は結構体育会系気質だ」

「この会社は文系ぽいかな」

そういう企業体質がそれぞれあるかと思うので、それを見た時に学生が

「ちょっと自分は体育会系きついな」

と言う風に思って、別の会社行くときに

「人です」

という風な言い方をする場合が多いです。

自社の魅力・強みを見つける2つの方法

石垣:「人です」

と言っても意味は、結構広いってことですね?

白井さん:広いですね。

石垣:そうすると

「この会社の魅力って何なのか?」

と考えるのが、結構難しいですね。

自社の魅力を定量的に集計してる会社さんはありますか?

白井さん:そういう会社さんもあります。

振り返りで、新卒採用が終わったときに、振り返り調査という形で、学生にインタビューを取ったりする会社もあります。

内定者、内定辞退者に対してとっています。

「なぜ入社まで至らなかったのか?」

という理由を聞いて、次の新卒採用に活かす場合もあります。

あとは、社内にいる人間に対して

「うちのどこが魅力なのか?」

というアンケートや、 グループワークで確認して

「じゃあこういうことは、学生に伝えれるかもしれないね」

という情報を集めています。

インターンシップから内定率への逆算方法とは?

石垣:そういった自社の魅力や、伝えるべきメッセージがある程度形になってきたら、その後どういった流れになるのでしょうか?

白井さん:その後は、そのメッセージを打ち出すための採用のホームページを作成することや、打ち出したいメッセージを一貫して、アピールしていくためにナビのサイトに載せたり、露出を増やしていきます。

露出を増やして、認知をしてもらってから、実際にインターシップに来てもらったり、面談してもらったりという流れになっていきます。

インターンシップや面談で

「だいたいインターンシップどれくらの学生を呼ぶ必要があるのか?」

という点を決める必要があります。

インターンシップやって、実際内定までの間に、学生数は減っていくので

「自社が何人ぐらいインターンシップ呼べば、採用につながるのか?」

という点を逆算していく必要があります。

そこの計画を立てていくという流れです。

石垣:歩留まりは計算していくのでしょうか?

白井さん:業界や企業規模によりますが

内定率が何パーセントでしたという報告は、サポネットにも載っていますのでそちらもご覧ください。

今だと、だいたい1人に対して2社内定が出ています。

そうすると、50%ぐらいは内定後辞退するので、採用人数として10人欲しい場合は、20に内定を出さないといけないということがわかります。

そのように計算していきます。

新卒採用において最も重要な「採用の流れ」「採用計画」とは?

石垣:この他にも、新卒採用のポイントはありますか?

白井さん:先ほどもお伝えした通り、やはり「流れ」が作れていない企業が沢山あります。

個々にやっていかないといけないことがたくさんあるので、より近視眼的になりやすい企業が圧倒的に多いです。

そのため、まず採用計画や採用の流れなど、1年の計画を全部立てた方が良いです。

採用計画は、実際実行してみると全然違うことや、アクシデントなどが多いので、その都度イベントを増やしたり、やり方を変えて試行錯誤してみることです。

1年で採用が上手くいくというよりは、1年やって検証して、2年目3年目に活かしていくこと、ブラッシュアップをどんどんしていくことが一番重要です。

石垣:採用戦略の全体像のお話ありがとうござい ました。

今後採用戦略の作成や、アドバイスしてほしい、相談があるという方に関しては、弊社でも対応できるかと思いますので、お気兼ねなくご連絡いただけますと幸いです。

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