早い人ならで読むことができます。
今回はマイナビ出身の弊社アドバイザーの白井さんに「中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるポイント」についてお話を伺いました。
大学卒業後、銀行にて法人営業に従事。経営者へ金融面からの支援を行っていました。
その後、株式会社マイナビへ入社。主にナショナルクライアントへ採用や入社後の育成・組織開発の支援を行っていました。
現在は、運用型広告のコンサルティング会社にてWEBマーケティング支援を行っています。
金融・人材・マーケティングといった多角的視点から企業の支援（サポート）を行います。
特にストルでは、新卒採用コンテンツ制作を軸にお力添えができれば幸いです。
中小企業が新卒採用するポイント
石垣：こんにちはストルの石垣です。
白井さんは、マイナビさんで働かれていたとき、新卒採用の支援や研修の支援をされていたかと思いますが、中小企業が新卒採用する上で、おすすめの方法を教えていただけますか？
白井氏：大手企業と中小企業の違いは、採用すべき人数が大きく異なります。
採用人数が5人以下の企業さんだと、ダイレクトリクルーティング や新卒紹介を使った方がコストパフォーマンスとして良くなるケースは結構あります。
就活ナビサイトには、何万・何千社という掲載があるので、そのなかで認知してもらわなければいけない大変さがあります。
しかし、ダイレクトリクルーティングや新卒紹介であれば、直接アプローチができるので、そこで認知が取れます。
そういう意味では、ダイレクトリクルーティングや新卒紹介はおすすめの方法です。
メールの書き方
石垣：ダイレクトリクルーティングをする場合に、メールの案内の書き方とかでも認知の部分は変わりますか？
白井氏：学生さんは、いろんな企業から日々DMがくるので
「どうしたら開封してもらえるか？」
「どうしたら次のステップに進んでもらえるか？」
DMの内容によって開封率は異なるので、上記を考えることはとても重要です。
皆さんに同じような内容を送っていると
「やっぱり定型文だな」
と思われて、開いてもらえないです。
最初に学生の経歴を見た上で
「うちの会社では、こういう部分が活かせそうだな」
という点をちゃんとピックアップして、ダイレクトリクルーティングに落とし込みます。
学生がメールを開いたときに
「自分の経歴書を見てくれているんだな」
ということが、分かるような内容にすることが凄く大事です。
ダイレクトリクルーティング専用「スカウト動画」
石垣：弊社でも理系学生向けのダイレクトリクルーティング「TECH OFFER」を運営しているテックオーシャン様とダイレクトリクルーティング専用動画を制作しています。
動画をオファーメールに添付することで、クリック率が3倍になっています。
白井氏：動画まで作ってDMすることが、なかなか難しい企業さんもあるので、動画を添付することで、差別化になりますね。
認知の次に重要な5つの「企業理解」
石垣：メールの内容を工夫した後に、重要なことは「理解の部分」でしょうか？
白井氏：仰る通りです。
認知が取れた後
「ちょっと興味があるから話を聞いてみようかな」
という風に学生に思ってもらえたら、次は
「どういう会社なのか？」
理解してもらう必要があります。
さらに興味関心を持って
「じゃあ選考に進んでみよう」
という気持ちになってもらう必要があるので
「理解をどれだけ促進できるのか？」
ということが大事です。
石垣：理解という部分で言うと、中小企業の場合は、どういったポイントを準備する必要がありますか？
白井氏：学生が気になるポイントは、学生個人によってどこを重視するかにもよりますが、基本的には
「どういう業務内容なのか？」
「入社後どういう形で働けるのか？」
「どのような人がいるのか？」
「どのような社風なのか？」
「どういう福利厚生なのか？」
という点です。
次のステップに進んでもらうために、学生が気になることを採用サイトに、きちんと載せておく必要があります。
ステップが進んだ後は、面接官や面談をする人が、学生の気になることを感じ取ることが重要です。
採用サイトは「会社の顔」
石垣：採用サイトがペライチしかない会社さんもありますよね。
スマホにも対応していなかったときに
「採用サイトを直した方がいいんじゃないですか？」
と提案をしたことがありました。
白井氏：そういう企業さんは、新卒採用なのか中途採用なのかわからない求人情報を掲載している場合があります。
学生が採用サイトを見たときに
新卒採用をやっているのかわからなくて、不安で連絡ができない場合もあります。
ちゃんと
「新卒採用やってますよ」
ということが分かるようにすることも大事です。
石垣：採用サイトにマイナビさんのリンクが貼ってあって、一応24卒と書いてあるので、新卒採用やっていることは分かっても、仕事内容が書いてないこともあります。
事業内容についても、10年前・15年前のような採用サイトで、学生が見ても
「イケてないな」
と思って採用サイトから離脱しているのかなと思いました。
白井氏：採用サイトが、最初に学生と接点を持つ、会社の顔です。
企業の顔でもある採用サイトが
「この会社大丈夫かな？」
という風に、学生はシビアに思っています。
できるだけ、ちゃんと整えることはすごく大事です。
営業活動に例えると、急に来た人がヨレヨレの格好で営業に来て
「この人大丈夫かな？」
ということと似ています。
採用サイトは定期的に更新すべき理由
石垣：あとは、何年も採用サイトを更新してない企業さんもありますよね。
採用サイトもきちんと更新した方が良いですよね？
白井氏：基本的には、最新情報に更新した方が良いです。
製造業さんなどのネットをあまり使わない会社さんだと、採用サイトを放置しているケースが多いです。
しかし、学生の就活は基本的に「ネットを使っている」という事情を加味してちゃんと採用サイトを作った方が良いです。
石垣：弊社では採用サイトの制作や、運用支援も行っていますので、スモールスタートで始めたい会社さんは、是非お声がけください。
スカウトメールの返信率を改善して母集団形成へ！
株式会社ストルでは新卒・中途採用のダイレクトリクルーティング専用動画「スカウト動画」を制作して、企業様のダイレクトリクルーティングの支援を実施しています。
スカウトメールの返信率が2.8倍にまで上がった事例もございますので、まずは詳細をご確認下さい。
WEB×動画を活用した採用広報なら、私たちにご相談ください。
私たちはWEBと採用動画を得意とする採用マーケティング会社です。転職サイトや転職エージェントに頼らない自社の実績を活かした、成果にこだわった採用広報施策をご提案します。
採用コンテンツ制作から写真、動画撮影まで、必要な全てを一気通貫で行えます。採用広報でお悩みの人事担当者の方は、ストルまで気軽にご相談ください。
「動画×採用マーケティング」の成功事例が学べる「採用動画大全」
・採用動画を活用して母集団形成が2.8倍になった事例
・動画を活用してインターンから本選考まで9割以上がエントリーした事例 等々
