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「学生の満足度が高いインターンシップとは？」
このようにお考えの企業様も多いかと思います。
そこで今回は「インターンシッププログラムの作り方」「成功するインターンシップの共通点」について解説いたします。
本記事は株式会社マイナビで大手企業の人材研修やインターンシップ研修のプログラムを制作していた弊社パートナー監修のもと作成しております。
夏のインターンシップのポイント
夏のインターンシップでは、学生はまだ就活を始めたばかりという人が多いため、職種などに絞らないプログラム内容にしましょう。
そのため、業界などの大きな枠で体感してもらえるようなインターンシッププログラムを作りましょう。
秋冬のインターンシップのポイント
秋・冬のインターンシップになると、だんだんと面接が近づいてくる人が多いため、一つの仕事内容などにフォーカスしたインターンシッププログラムを作りましょう。
「夏秋冬のインターンシップまでやるのが難しい」
このようにリソースが割けない企業は、夏のインターンシップからやってしまうと、力が分散してしまうため上手くいかないケースもあります。
大手企業でない会社の場合は、秋冬のインターンシップに集中するのも方法の一つです。
夏のインターンシップの場合は、業界理解など広い範囲の部分のため、大手企業がやってくれていると考えても良いでしょう。
そのため、秋冬に企業独自のインターンシップを作り、に集中するという方法もあります。
インターンシッププログラムの作り方
①インターンシップを行う目的を明確にする
インターンシップのプログラムを作る上で、まずインターンシップを行う目的を明確にしましょう。
・入社後のミスマッチ防止
・優秀な人材の見極め
・早期から学生と接点を持つため
・人材の早期育成
・学生の志望度向上
②採用ターゲットを設定する
インターンシップを行う目的が明確になったら、次にインターンシップのターゲットとなる採用ターゲット像を設定しましょう。
「どのような人物なら自社で活躍できるのか？」
細かく言語化しましょう。
自社の求める採用ターゲット像に合わないプログラムでは、狙った効果を発揮することはできません。
採用ターゲット像をしっかり定めた上で、適したプログラムを選定することが重要です。
③自社のアピールポイントを整理する
次に、自社のアピールポイントを分析しましょう。
・企業理念・ビジョン
・仕事内容
・事業内容・商品（サービス）の特徴
・企業風土
・職場環境
・待遇
このようなことからアピールポイントは分析できます。
人事部だけでなく、様々な部署、年代の社員の方々に協力してもらうことで、より具体的なアピールポイントを伝えることができます。
④インターンシップの形式・プログラム内容を決める
インターンシップの形式としては
・実践型
・グループワーク
・見学
・講義
以上のようなものがあります。
また、時期や期間によってインターンシップの内容も変わります。
・会社概要説明
・オフィス見学
・1日業務体験
・ロールプレイング
・グループワーク
・ビジネスゲーム
・社員との座談会など
・本格的な課題（新規事業・事業改善など）に取り組むワークショップ
・実際の業務を行う
・オンライン企業説明会
・オンライン社内見学
・zoomを活用したグループワーク
インターンシップを行うことで、学生の志望度を上げて、応募を促すためには
「学生が知りたいことをリアルに伝えられるか？」
ということを第一に考えてプログラム内容を決めましょう。
成功するインターンシップの5つの共通点
①学生がインターンシップに求めることを把握しておく
インターンシップを企画する際は
「どのようなインターンシップが満足度が高いのか？」
今の学生が求めるインターンシップを理解することが必要です。
・企業の人同じ仕事が体験できることで、働くイメージが湧いた
・実際の現場でしか理解できない体験ができた
・社員の人と交流する時間がきちんと確保できていたため、職場の雰囲気を感じることができた
・様々な部署の人と話すことができ、参考になった
・フィードバックを頂けて、自分の強み弱みがわかり、改善点が見つけられた
以上のように学生がインターンシップを通じて、良かった点などを分析し、プログラムに活かすこともできます。
また、反対にインターンシップに参加したことで、マイナスなイメージを抱いた場合の例も確認しておきましょう。
・雑用のような仕事しかできず、業務体験できなかった
・社員の人との交流が無く、ただ仕事をこなすだけだった
・グループワークでグループのフィードバックはあったが、個人のフィードバックが無かった
このようなマイナスな意見も、プログラムに取り入れましょう。
②参加日程を選べるようにする
多くの企業がインターンシップを実施しているため、学生はスケジュール調整が大変です。
そのため
「インターンシップに参加したいけど、他のインターンシップと重なってしまう」
このような理由で学生との接点を取りこぼしてしまいます。
学生が参加日程を選べるようにすることで、志望度がそこまで高くない学生まで幅広く参加してもらうことができます。
③現場社員の人と接点を持てる内容にする
インターンシップでは、直接現場社員の人と交流を持てることが、学生にとって大きなメリットの一つです。
企業ホームページやパンフレットなどではわからない、社員の方々の人柄や、どのような人が向いているのかなどを知ってもらえると良いでしょう。
インターンシップのプログラム最中や休憩なども利用して、学生と接点を持てる時間を増やすことが大切です。
④経営陣もインターンシップに関わる
経営陣にもインターンシップに関わりを持ってもらうと良いでしょう。
ガイダンスの挨拶などの一部分でも参加することで、学生は経営陣との距離感も近い会社、採用に力を入れている会社と認識します。
⑤企業に抱いているイメージからインターンシップの内容を考える（マイナビでインターンシップの研修プログラムを制作していたパートナー監修内容）
企業に対して悪いイメージを持っている場合、その悪いイメージを払拭させるインターンシップの内容を考える必要があります。
例えば
「単調な仕事が多そう」
このようなイメージを適切な仕事内容を理解してもらうために、インターンシップで仕事体験をしてもらい
「本当は自分で色々考えて動けて、やりがいのある仕事だな」
と思って、仕事体験の後に現場社員と話せる時間に、より詳しく仕事内容について理解することで、採用に繋げることができます。
学生の初期イメージを理解し
「インターンシップ終了後はどのような思いでいて欲しいのか？」
という風にビフォーアフターを意識して考える必要があります。
失敗するインターンシップの5つの共通点
①今の学生のニーズを満たしていない
企業目線に偏ると、学生がインターンシップに求めるものとかけ離れてしまいます。
インターンシップを行う際は、学生のニーズを把握し、プラスで自社の魅力が伝わるようなプログラムを考える必要があります。
②サポート体制が整っていない
学生は多くの場合、職場環境に慣れていないため、社員のサポートが不可欠です。
しかし、サポート体制が不十分である場合、学生は混乱し、インターンシップによってマイナスなイメージを抱く可能性が高いです。
③明確なゴール・評価基準が無い
「インターンシップを通じて何を達成すべきなのか？」
「どのように評価されるか？」
評価基準が明確に無い場合、学生は自身の成果を理解し、向上させる機会を逃すことになります。
結果、インターンシップに参加して良かったのか判断することができません。
④一方的な説明が続くインターンシップ
学生は、一方的な説明だけが続くようなインターンシップの場合は
「来なければ良かった…」
という風に思ってしまいます。
そうでは無く、学生にインターンシップでしか体験できないことを、体感してもらうということが大切です。
また、ホームページなどでわからないような情報をオープンにすることも必要です。
インターンシップに行かなくても分かる情報を伝えられたところで、学生の満足度は下がる一方です。
⑤インターンシップのことだけを考えたプログラム内容
例えば、営業職と企画職の新卒採用があった場合
「インターンシップでは、企画職の方が好感触だから企画職だけインターンシッププログラムに入れよう」
このようにインターンシップで学生の良い反応を得るためだけを考えてしまうと、本来応募が来て欲しい職種に全く来なくなってしまいます。
また、その学生が希望した職種ではない職種に配属された場合、早期離職に繋がる可能性もあります。
このような失敗を防ぐために、職種の採用人数の割合を考えた上で、インターンシップを開催する必要があります。
インターンシップ後の効果的な4つのフォロー方法
①個別メッセージの送付
インターンシップに参加した学生を本選考に繋げるためには、できれば一人ひとりにカスタマイズしたメッセージを送りましょう。
参加者全員に一律でメッセージを送ってしまうと
「企業から一方的なメッセージが来た」
このように押し付けられているように感じ、志望度が下がってしまう場合もあります。
志望度が低い学生もいれば、高い学生もいて企業に対する温度感は様々です。
メッセージは学生の温度感に合わせて作成しましょう。
②イベントに招待する
インターンシップ後に
「インターンシップ参加学生のみ招待」
という風に特別感あるイベントに案内することもインターンシップ後のフォローに効果的です。
学生も企業から求められていると感じやすくなりますし、企業側も学生のことをより知るきっかけになります。
③学生へのフィードバックをする
インターンシップに参加して終了となるだけだと学生は
「自分はどうだったのか？」
「先輩からアドバイスが欲しい」
このように考えます。
企業側から、参加学生の良かった点や改善すべき点などを具体的に伝えることで、インターンシップの満足度は高まり、学生にとって
「自分が成長できた有意義な時間だった」
という風に感じやすくなります。
フィードバックは可能であれば、学生一人ひとりに対して担当社員を配置し、フィードバックしましょう。
④インターンシップに参加した学生に必ずアンケートを取る
「なぜ自社に興味を持ったのか？」
「インターンシップに参加して感じた魅力は？」
「今後どの様な情報があれば本選考の参考になるか？」
このように、自社に興味関心を持った理由を必ず入手してください。
弊社では、アンケート情報をもとに、インターンシップに参加した学生へのフォロー内容（コンテンツの制作やイベント企画等）を提案しています。
弊社のお客様の事例 東証プライム上場 株式会社グローセル様
インターンシップに参加してくれた学生向けに、自社のSNSや自社の採用専用のYouTubeチャンネルに登録してもらっています。
インターンシップをやりっぱなしにするのではなく、インターンシップ後も継続的に接点を作って、本選考に繋げる活動をされています。
文字と画像だけではなく、やはり情報量が一番多い動画で情報を伝えた方が、学生からは好感を持ってもらいやすいと担当者様は実感されてます。
またインターンシップ参加者にアンケートを取り、今後の採用活動にも活かされています。
人材採用専用YouTubeチャンネルの立ち上げにチャレンジ！グローセル様⑤リクルーターの活用
夏のインターンシップに参加した学生の中で
「優秀な学生だ」
「自社にマッチしている」
このように感じた学生には、リクルーターをつけましょう。
インターンシップ後も、定期的に学生とコミュニケーションを取っていくことで学生の自社理解を促進させたり、学生の疑問点解消など自社に繋ぎとめようと働きかけます。
リクルーターの活用方法は、会社によって様々です。
1時間だけ学生と話して欲しいということで、単発的な場合もあれば、長い期間学生と接点を持ち続けるリクルーターもいます。
まとめ
成功するインターンシッププログラムの作り方と4つのポイントについて解説致しました。
効果的なインターンシップを実施するためにも、学生の求めるものと自社の魅力を掛け合わせたインターンシッププログラムを作成しましょう。
