採用課題別に解説!インターンシップを成功させる方法とは?

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今回は、マイナビ出身の白井さんにインターンシップの設計についてインタビューさせて頂きました。

白井 雅晃氏

大手人材会社へ入社。主にナショナルクライアントへ採用や入社後の育成・組織開発の支援を実施。
現在は、運用型広告の代理店にてマーケティング支援を行っています。

学生の企業イメージを変えるインターンシップ

石垣:こんにちは、ストルの石垣です。

白井さんは、インターンシップを沢山やられてきたかと思うのですが、具体的にどのようなインターンシップを企業さんでやられてきたのかを教えてください。

白井さん:私が携わらせて頂いていたインターシップでは、いろいろな目的を持ってやっている企業さんが多かったです。

例えば、大手だともうすでにその会社のイメージを学生が持っていたりするので

「この企業と言ったらこれだ」

みたいなイメージがあると思います。

結構よくあるのが、真面目そうに見られる会社さんの場合は

「実はうちは、結構フランクなんだよ」

ということを、学生に伝えたい企業さんが結構多くあります。

そういう時は割と、業務内容を知るインターンシップというより

「ここで働いてる人たちは、どういう人たちなんだろう?」

ということを、業務内容のグループワークを通しながら、現場の社員の方にも出てきてもらって、現場社員の方に質問ヒアリングするコーナーを作らせて頂きました。

そこで、交流持ってもらって

「結構フランクなんだな」

と思ってもらったり、あとは、業務内容でフランクな部分というか、硬くない部分がある業務内容をグループワークに取り入れていました。

「実はこの会社結構アイディアが必要な会社なんだろうな」

という風に、学生のイメージを払拭していくケースもありました。

石垣:イメージを変えることによって、本選考の母集団が増える可能性があるって事ですか?

白井さん:仰る通りです。

元々、真面目な気質の学生しか来なかったのが

「こういう面白いことがあるんだったら応募してみようかな」

という風に、応募する学生が増えるということはあります。

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知名度ゼロからのインターンシップ戦略

石垣:他には、どのような課題に対してインターンシップされたりするのでしょうか?

白井さん:あとは、逆に言うと全く知名度が無くて、業務理解が難しいという場合がありました。

例えば、理系寄りの会社さんで、結構専門用語が多い企業さんの場合は、専門製品事例集を作らせて頂いて、事前に学生にインプットしてもらうことをしていました。

その中で、インプットしたものからどういうものを選ぶと、アウトプットして良いのかというのを作らせてもらうんですけども、動画を入れたり、事例シートを入れたりすることで、学生はイメージがつきやすいです。

そこで、専門用語をちょっと覚えてもらうことで、実物はちょっと見せられないし、専門用語としては難しいけど、プリントや動画にすることで、学生がイメージしやすくするという企業さんも結構あります。

石垣:弊社でも、昨年BtoBの製造メーカーさんの動画を作成したのですが、基本的に、お客様の秘密の製品を作ってることが多くて見せれない場合がありました。

「学生に、伝えるにはどうしたらいいか?」

ということで、動画を使ったり、実際の物を見せるような映像を作ったりしていたので、確かに説明がしにくくて困っているという理系のメーカーは多いなという印象があります。

白井さん:そうですよね

「そのものは見せられない」

というのが結構要望として多いので、物に変わる資料集なのか動画なのか、あとはその数値とかを実数値だと難しいので、こちらでマスクして、架空の数値を使ってインターンシップでは業務体験してもらうというケースは多いです。

石垣:僕も工場に行って、実際担当の方から聞いてた話と、実際行くとでは全然違いました。

「こんなにすごいんだ」

と思うことも多々ありました。

現場に行くと、イメージが変わるので、そういうインターンシップは凄く良さそうですよね。

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企業の歴史を体感するインターンシップ

白井さん:そうですね、あとは理系の人材で言うと、理系だとなかなかその理系の商品や技術職の商品だと、玄人にしかわからない 玄人の良さというのがあるので、結構難しいです。

そういった場合は、企業の歴史を追体験するようなインターンシップをやることが結構多いです。

企業が培ってきた技術をこの年には、こういう技術ができてと言うと、ノウハウが培ってきている、そうすると取得している特許も変わってきたり、業界の方向性が変わってきたり、 企業の売上のポートフォリオが変わってったりするなどがあるので、それを体感することで

「この企業って、こういう企業なんだな」

という風に理解してもらえます。

あとは

「製品の強みなどにも生かされているんだな」

というのが、リンクしやすくはなるので、そういった歴史を体感をしてもらうことですね。

石垣:企業の歴史を、最初から最後まで、年表みたいなものを作るのでしょうか?

白井さん:そうですね年表を作らせていただいたり

「この時、企業はどういう方向性で舵を切ったのか?」

これは、今は技術職の方向けと言いましたが、企業のマインドや理念を伝えたいという時も有効です。

「こういった時にどういう選択を企業がしてきたのか?」

というのを理解すると、企業の価値観やエッセンスが学べるので、そういったのにも有効です。

石垣:例えば、マイナビさんにいた時にお客さんのところに訪問して、歴史を一から聞いていくんですか?

白井さん:そうですね、歴史のある企業さんは、ホームページなどに載っていたり、あとは150周年とかそういうのが載ってる年表とかがあったりするので、そこで一番、企業の中核となる出来事などをこちらで、ピックさせてもらって

「こういうのどうですか?」

という風に提案します。

石垣:資料を作って、資料を納品してするという形なのでしょうか?

それとも、パッケージ化して、イベント自体パッケージ化するんですか?

白井さん:納品物としては、その時はポイントを説明するパワーポイントや、学生に配るインプットの資料、アウトプットの資料を

「これがあれば、インターンシップ開催できるよね」

一式全部納品させて頂いてました。

石垣:作るのに時間かかりそうですね。

白井さん:結構大変だと思いますね。

歴史を振り返らないといけないので、その企業の歴史を我々もインプットする必要があります。

人材の多様性を示す!キャリアパス体感型インターンシップ

石垣:他にはどのようなインターンシップがありますか?

白井さん:「企業にどんな人たちがいるのか知りたい」

というのは、学生からの要望があります。

あとは、業務内容や企業内容は、夏のインターンシップで学生に体感してもらって、冬のインターンシップではより理解を深めてもらう時に

「どういう人がいるのかというのを紹介したい」

という企業さんがよく行うだと、キャリアを体感するインターンシップをやっています。

2つ方法があって、1つは会社の3年目ぐらいの社員になった想定と、10年目、15年目ぐらいの社員になった想定の2つのグループワークをやってもらいます。

3年目だとできることが少ないという想定で、できることが少ないインプット資料を渡して業務をやってもらいます。

では、10年目になった時には

「こういうキャリアを積んできたから、こういうことができるようになりました」

となると

「キャリアってこんなに積み重なっていくんだな」

ということを理解してもらう、実感してもらうパターンがあります。

あとは4象限に分けて

「こういう社員もいれば、こういう社員もいるよ」

という社員の豊富さや種類の多さを理解してもらうために、4種類の社員の方の情報を動画や、インプット資料で選んでもいいんですけど、見てもらってその上で

「どの人に共感しますか?」

という風に聞いて

「この人がいいです」

「どこに共感しましたか?」

すると

「人と自分の価値観と、その企業の価値観はどこが合っているのか?」

理解できます。

そうなると

「私はこういう働き方で、この会社で出来るかも」

という風に思ってもらいたいというので、そういったキャリア体感とで2つやっているケースが多いです。

石垣:それは1日で終わらせるんですか?

白井さん:この2つは、1日で終わらせることはないです。

3年目と10年目のやつに関して言うと、1日だと結構タイトなので、2日間とか3日間とかでやるケースとかも多いです。

石垣:確かに、3年目と10年目で違いがあると思うので、長く働けば働く程スキルが磨かれると、やれることが増えるという体感ができそうですね。

白井さん:結構、学生からも

「こんなにいろいろやることあるんだ」

という声とかを頂くケースはあります。

石垣:漠然としないですもんね。

具体的に、3年いるとこうなって、10年目だとこれが出来るのがわかるので、凄く良さそうなインターンシップだなと思いました。

白井さん:そうですね、結構面白いです。

3年目だと、身近な先輩になるので、3年ぐらい経つと

「これぐらいになるのかな」

というイメージもできます。

内定辞退を防ぐためのインターンシップ

白井さん:あとは、業務が結構多岐にわたる職種がいっぱいあるという企業さんだと

「入社してからどこに配属になるかわからない」

という風に思っている学生が多い場合

「だから嫌だ」

という風に結構、内定辞退になるケースも多いです。

そういった場合、どこになってもいいように、全部知ってもらうことを重視してる会社さんもあります。

例えば4事業、5事業ある場合には5事業分のことを、学生にインプットしてもらいます。

しかし、1人で5事業インプットするのは、大変なので、1人2事業とかでインプットしてもらってから、後半グループを変えて全員事業を理解して、5事業分のアウトプットを出して
もらいます。

そのアウトプットは

「こういうこと学びましたよ」

というアウトプットというより

「この5事業をどう活かして、将来この会社をよくしていくのか?」

ということを考えてもらいます。

5事業のリソースを全部使って考えないといけないので、5事業の理解が深まるし、 将来のことを考えるので

「こういう会社に なっていくのかな」

というワクワク感などが醸成できます。

石垣:確かに、去年ご相談いただいたのですが、 内定を出して後、配属先を決めるときに、配属先が偏る問題があって、それを何とかしたいというご相談はありました。

事前に、配属先の魅力が全く伝えられてないという問題があったみたいでで、それを改善するために

「動画を作りたい」

というご相談が去年あったので、そういうのをインターンシップで改善できたらすごい良いですよね。

白井さん:そうですね、やっぱり学生に目を向けてもらいたいので、花形の授業をインターンシップに取り扱うケースが結構あります。

しかし、それだけやってしまうと

「配属が6割違う部署です」

となると、皆さんそこのインターンシップを経験して、入社される場合は、そこに行きたいと思ってくるので、そうすると6割ミスマッチが起きて辞める可能性が出ます。

例えば、夏冬でインターンシップやるのであれば、夏に花形をやって、冬に6割の事業も理解しようという風にバランスが取れる形で、どの部署もまんべんなく知識として入っているような状態にはなるかなと思います。

石垣:ちなみに内定を取った後に、内定辞退する人がいて、その辺の課題を抱えている人事の方や採用担当の方もいらっしゃると思うんですけど、内定出した後にインターンシップする場合はありますか?

白井さん:インターンシップという呼び方ではないですけども、内定者研修内定者懇談会・懇親会1on1はリクルーターと個別面談することは結構あります。

石垣:そうなると、インターンシップではなくなるという事ですね。

白井さん:そうですね、呼び方はインターンというよりは、内定者のために何かやってあげる「内定者の〇〇」みたいな形です。

石垣:わかりました、どのようなインターンシップがあるのか分かりました。

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