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採用広報の為の動画コンテンツの制作・運用支援サービス「採用広報ネクスト」を運営するストルの石垣です。弊社では動画を活用した採用広報用コンテンツの制作支援をしています。
今回は最近採用領域で注目され始めた「採用広報」についての弊社の考えや知見をご紹介します。
【初心者向け】今更ですが採用広報とは？
採用広報とはザックリ説明すると、企業が採用を行う際に「自社が求める人材からの応募を促す」ために行う広報活動のことです。
また入社したらゴールではなくその後の「定着」「活躍」まで見据えた人材を採用しなければいけません。
自社で働くイメージをもってもらうため、企業自らが情報発信することが採用広報です。
基本的な募集要項だけでなく
・企業理念
・経営トップの考え
・具体的な働き方
・仕事内容
・職場の雰囲気、現場の声
・一緒に働くメンバー
・福利構成 など
求職者がこのような事を発信し、多くの魅力を伝えていきます。
採用広報で大事な事
採用広報で重要なのは「採用ターゲット」を明確にし、その採用ターゲットが求める企業情報を届けることです。
自社が求める採用ターゲットが曖昧なまま情報発信しても
・ミスマッチになりかねない
・求める人材の目に留まらない
企業、求職者双方にとって大きなロスになりかねないため、採用広報の役割は極めて重要です。
採用広報をこぞってやり始めた背景とは？
採用広報がなぜ注目されているのでしょうか？
採用広報が注目されている理由をご紹介します。
①人材採用の難化に伴い、潜在層までアプローチが必要となったため
少子高齢化の影響で生産年齢人口が減少しており、求職者数を求人数が上回る「売り手市場」の状況が続いています。
深刻な人材不足の渦中にある現在は、数ある企業から「選ばれる企業」になるような採用活動を行わなくてはなりません。
だからこそ企業は「待つ」採用手法では、優秀な人材の採用だけでなく、最低限の応募数の確保すら危うくなっています。
特に中小企業では若手人材の採用が難しくなってきています。
また、人材不足に伴い、採用候補者を「潜在層」まで広げて、何らかのきっかけで自社に興味を持ってもらえるような広報活動も中長期的な採用戦略として必要になってきました。
自社のファンを増やし育成していく「自社ブランディング」も、今すぐの採用には繋がらなくても「自社の求める人を採用する」ための広報活動としては重要です。
②働き方の多様化
副業やフリーランス、リモートワークを始めとした働き方の多様化に伴って、今や個々の職業観や企業に求めるものは様々です。
福利厚生欄には社会保障や住宅手当だけではなく
・書籍の購入、自己啓発の補助制度
・託児スペースの完備、保育園費用負担などの育児支援制度
・リフレッシュ休暇、フレックス勤務
このようなものも当たり前となってきました。
当たりまえになってきているので、これらの福利厚生サービスは採用活動に与える影響は小さくなってきています。
「THE サラリーマン」という働き方は、企業を維持、発展させることは難しくなってきています。
そのため、必須条件、他社との比較するポイントとなる条件など個々の求職者で異なり複雑化してきています。
リモートワークやフレックスタイム制など働く時間に多様性があり、プライベートも充実させることが出来るといった情報を発信していく必要となっています。
③情報収集の手段が増えたため
近年はネットが浸透し、求職者側が情報収集する手段も格段に広がってきています。
SNSや口コミサイトで事前に企業の評判を調べたうえで、応募を決めるということが当たり前となってきています。
だからこそ、SNSや採用ホームページなどで採用広報が情報発信を積極的に行う必要があるのです。
近年はTwitterなどのSNSで実名、顔出しで情報を自社の魅力を発信する採用広報担当者さんが増えてきました。
スタートアップ・ベンチャーで採用広報が上手くいっていない企業の特徴
スタートアップ・ベンチャーで他社と同じことばかりアピールしている採用広報担当さんがいらっしゃいます。
例えば
成長できます
若くても活躍できます
裁量権があります
ポジション空いてます
急成長企業です
実はどのスタートアップ・ベンチャーも同じことを言っています。
これでは他社より優秀な人材を採用しにくいです。
やはり他社には無い魅力や違いをドンドン情報発信すべきです。
採用広報初心者の採用広報の進め方とは？
採用広報で意識すべき３つのポイントを紹介します。
①採用ターゲットを決める
最初に
「誰に向けて情報発信するか」を決めます。
採用ターゲットが曖昧なまま情報発信してしまうと「候補者の心には刺さらず」採用広報の効果が発揮されない可能性があります。
「なんとなくこういう人が欲しい」という考えで採用活動をするのではなく、明確にどういった人が欲しいのか決めましょう。
・どのくらいのスキルを持った人を採用したいのか
・どういった志向性をもっている人がいいのか
・自社の何に魅力を感じて応募してくるのか
・他にどのような会社を受けているのか
・何を実現したくて応募したのか
ターゲット像が明確になれば「何を求めているのか」が分かり、求職者に刺さる情報発信ができるようになります。
採用広報を始める場合
「どんな手法を使うべきか」
「どんなコンテンツにしようか」
ばかり考えがちですが、最も重要なのは情報発信の軸を定めることです。
そのため、自社の採用課題は何かをまず考え、ターゲットを明確にすることから始めましょう。
②自社の魅力を言語化する
「自社の魅力は何か？」
これが分かっていないと情報発信が上手く出来ません。
・ビジネスモデルが優れている
・売上が好調
・福利厚生が充実している
・社員の仲が良い
・若手が活躍している
小さなことでも自社の魅力を箇条書きで挙げていきましょう。
大切なのは「自社の魅力を曖昧にせず言語化すること」です。
「自社の魅力や、候補者が知りたがっていることがわからない」
という場合は、入社したばかりの社員にインタビューすることもおすすめです。
③採用広報で発信する方法を決める
どのようなコンテンツを発信していくか、採用広報の方法（媒体）を決めましょう。
採用広報の方法としては、SNSやオウンドメディアなどあらゆる選択肢が挙げられます。
「自社の目的にマッチした媒体はどれか」
「最もターゲット層にリーチできる媒体はどれか」
また、採用広報を成功させるためには、継続的に取り組むことが必要です。
そのため
「運用、管理しやすい」
という点も考慮した媒体を選ぶようにしましょう。
弊社では採用広報用のコンテンツ制作の支援をしています。
オススメの採用広報の手法（最適なメディア・ツール）
おすすめの採用広報の手法をご紹介します。
・ターゲットにリーチできるか
・情報の掲載量は十分か
・運用や管理はしやすいか
この3点を考慮した上で自社に合った媒体を選びましょう。
①SNS
YouTube
言語化が難しい「人柄を伝える」ことに一番最適なツールは、動画です。
近年は動画を投稿できるSNSが増えていますが、動画を活用するならやはり「YouTube」が一番最適です。
また自社の採用サイトやオウンドメディア、各種SNSとの相性も抜群なので、YouTube単体で運用するのではなく、クロスメディアで運用することを前提に検討して頂きたいです。
実名制であり、世界最大のユーザー数を誇るSNSです。
国内では主にビジネスパーソンを中心に使用されており、30代の約半数が利用しています。
140文字以内でリアルタイムに発信するのが特徴のSNSです。
ユーザー層は幅広いですが、なかでも若年層の利用率が高いです。
写真や動画をメインとしたコンテンツで視覚的にメッセージを伝えることが出来るSNSです。
ストーリーズやIGTV、リールなど年々コミュニケーションの幅が広がっていて、ブランドの世界観を表現しやすいのも強味の一つです。
世界200ヵ国以上、6億人以上のユーザー数が利用しているビジネスSNSです。
世界では非常に普及しており採用活動において重要で、優秀な即戦力を採用したい企業にとっては非常に有用な媒体です。
SNSは多くの人が日常的に使うサービスであり、シェア機能による拡散性が高いことからリーチできる人材の幅広さと人数の多さが最大のメリットです。
無料で利用できるため、コストがかからないのも魅力的です。
また、文章だけでは伝わりにくい「自社の魅力」を画像や動画を通して発信できるため、企業への理解度も向上します。
ただし、SNSは更新頻度が低いと情報はすぐ埋もれてしまうので、継続性が最も重要です。
気軽には始められますが、運用やコンテンツ制作にはそれなりの人的コストがかかる点は注意しましょう。
②オウンドメディア
自社でメディアを立ち上げるのも一つの手段です。
コーポレートサイトやブランドサイト、ブログ、YouTubeチャンネルといった、企業が自社で所有できるメディアのことをオウンドメディアといいます。
昨今では採用専用のYouTubeチャンネルを立ち上げる企業が増えています。
オウンドメディアは決まったフォーマットがないため、自社の魅力を自由に発信でき、志望度や企業理解度の向上だけでなく、ブランディング効果も期待できます。
・企業理念
・自社イベントの様子
・社員の多様な働き方
自社ブランディングや、長期的な採用に繋がる情報提供を行うことが大切です。
ただし、メディア立ち上げには専門的な知識や技術が必要であり、外注する場合はコストと制作期間がかかります。
③イベント
イベントを開催し、参加者との交流を通じて自社の魅力を直接伝える方法もあります。
・入社の決め手となった自社の魅力
・入社前に知りたかった情報
・入社後に感じたこと
リアルな意見が採用広報の参考になるはずです。
企業と候補者とで双方向のコミュニケーションが取れる点がメリットです。
求人サイト主催の就職、転職イベントなどもありますが、最近では自社で企画、集客を行う「ミートアップ」が注目されています。
ミートアップとは、共通の目的を持った人たちが小規模で集まり交流会や勉強会をすることを言います。
主催者がイベントのテーマや日程をSNSなどで告知し、テーマに興味を持った人達が集まって交流します。
ミートアップは2015年頃から採用手法の一つとして取り入れられ、交流を通じて自社の魅力を直接伝えることが出来るため注目されています。
「いい人材は待っていても来ない」
ということで採用ブランディングを意識し、こちらから積極的にアプローチしていく必要があります。
そのため、情報発信の手段として、転職潜在層へ働きかけられるミートアップが増えています。
ミートアップは記事やSNSでの発信よりも、直接交流することで自社のファン化を促し、転職のタイミングで自社を選択してもらう確率を上げることを目的としています。
ただし、デメリットとしてイベントの企画や集客、運営などに業務負担が多いため、人員の確保が必要です。
採用広報はどの部署でやるべき？
「採用活動といえば人事の仕事」
「広報活動といえば広報の仕事」
では、採用広報は誰が担当する業務なのか？
明確な住み分けはなく、人事担当者と広報担当者が協力して採用広報を担当する企業が増えています。
お互いの知識を活かし、得意分野を補完しあうべきとも言われています。
また、人事担当、広報担当のみで採用広報を行うと
・社内の協力が得られない
・採用広報を継続できない
という事態になりかねません。
企業の現場の声を発信していくのであれば各部署の協力も必要となってくるので、採用広報は企業全体、社員全員の協力が不可欠です。
採用広報のゴール（目的）は？
採用広報のゴールとは、入社してもらうことではありません。
入社後の企業への定着や、職場での活躍まで見込んで採用活動するのが採用広報の目的です。
また、採用広報は社外にのみ情報を発信していくのではなく社内への発信もし続けることで既存社員のモチベーション向上にも繋がります。
自社にマッチした人材の獲得とインナーブランディングが同時に叶えることが出来るのが採用広報ともいえます。
採用広報のKPI設定は？
採用広報を誰に担当してもらって、その成果を測ることは各社さんで異なります。
なぜなら採用広報の定義や役割、目的によってKPIの設定、評価すべき内容が変わるからです。
ですので採用広報を始める場合には、採用広報の目的と手段とセットで評価方法も決めてから運用すべきです。
そうしないと、数か月後に成果を測ろうとしても、効果が今一つ分からず空中分解する恐れが出ててきます。
採用広報に取り組む４つのメリット
採用広報に取り組むメリットを紹介します。
むしろやらなければいけない理由かもしれません。
①ミッション・ビジョン・バリューを重要視する人が増えている
昨今求職者が仕事を選ぶ際に「ミッション・ビジョン・バリュー」を重要視して、仕事を選ぶことが増えてきました。
昔であれば、ブランド、給与・待遇等が重要視されていましたが、企業の存在意義や社会的正当性を重要視する若者が増えています。
このミッション・ビジョン・バリューはWEBサイトにサラッと書いているだけでは
経営者が本気なのか？
働くメンバーが本気で考えて行動しているのか？
なかなか伝わりにくいものです。
そのため自社のミッション・ビジョン・バリューこそ、様々なツールを駆使して、中長期的に外部に情報発信すべきことです。
②自社の認知度の拡大
自社の認知度を上げられることです。
企業自ら積極的に情報発信することで、転職潜在層へのリーチも出来ます。
企業の認知度を上げることができれば「転職したい」と考えたときに、転職先候補としてあがる可能性が高くなります。
③ミスマッチの回避、本質的なマッチングができる
入社者のなかには
「こんな仕事内容だと思わなかった」
「働き方が想像と違う」
という理由で早期離職してしまえば、採用成功とはいえません。
そのため採用広報によってこうした入社後のミスマッチを回避するためにも、自社の魅力だけでなく将来のビジョンや、今後発生しうる課題など自社のリアルな情報を開示しておくことが大切です。
また、現場社員の仕事風景や働き方など、伝わりづらい現場の「生の声」や会社が大切にしているカルチャーやビジョンを伝えることで、企業の求める人材に対して自社のありのままの姿を理解、共感してもらうことに繋がります。
カルチャーマッチした人材が自然と集まることで、入社後の定着と活躍、マッチング率の向上を図れることが採用広報活動の最大のメリットともいえます。
④採用コストを下げることができる
以前まではメディアを介さないと情報発信ができませんでした。
広告を載せる際には、メディアにお金を払う必要があり、その都度費用が発生していました。
しかし、今では無料で情報発信ができます。
Twitter、Instagram、YouTubeなども情報発信料は無料です。
このような無料のメディアを積極的に採用広報で活用することで、採用コストを抑えながら求職者と接点を持つことが可能です。
採用広報の課題
採用広報にも課題があります。
良く採用担当者を悩ませている課題として「効果測定が難しい」という点です。
例えば採用広報記事を作った場合
「その記事から何人が入社に繋がったのか？」
と経営陣から質問された場合、正直分からないのが実情です。
求職者は特定の記事だけをみて就職、転職活動をしている訳ではありません。
ですので、採用広報を始める際には、計測しやすいKPIをあらかじめ設定しておくことをお勧めします。
とはいえKPIが達成できているからといって、採用につながるかはまた別問題なので悩ましいです。
採用広報を最速で成功させる3つのポイント
採用広報を実際に行う際には、どのような点に気をつければいいのでしょうか？
採用広報を成功させるポイントを２つ紹介します。
①採用ターゲットを明確にする
採用広報を行う際は「獲得したい人物像」を明確にすることが大切です。
具体的にはスキルや経歴、年代など、どのような属性の人材が自社に適しているのか検討しましょう。
採用ターゲットが明確になれば、伝えたいメッセージがぶれることもなく、ターゲットと親和性の高い施策を選びやすくなります。
②自社独自の強味を定義する
採用広報では、採用上の競合企業との差別化を図るために、自社の強みを定義することは不可欠です。
・自社が社会にどのような価値を提供しているのか
・どのような社会の課題を解決しているのか
競合企業の求人内容を入念に研究し「自社だけの強み」をアピールできれば、より多くの応募者を獲得できます。
③採用ターゲットの魅力になる情報を選ぶ
相手が何を求めているかを考え、その人が魅力になる情報を選び発信していくことが大切です。
相手が求めていない魅力ばかり伝えてしまうと、一方的なコミュニケーションになってしまうので、必ず相手が求めている情報提供できるように意識しましょう。
採用広報を導入すべき企業の4つの特徴
採用広報に注力すべき企業の特徴を紹介します。
①採用のミスマッチが多い
入社後のミスマッチによって早期離職する人が多い企業は、採用広報を始めた方が良いでしょう。
面接で話すだけでは時間に限りがありますし、相手が求める情報を的確に提供するのは難しいです。
応募前、入社前の情報が不足していると「思っていたのと違う」となり、ミスマッチが起きかねません。
企業のポジティブな面だけではなく、仕事を行う上で難しい点や残業時間などネガティブな面も伝えることが大切です。
ネガティブな面を理解した上で応募してくるため、早期離職防止にも繋がります。
②スカウトメールを多用している
スカウトメールを送って、会う前は良いなと思っていても、面談で「想像していた人とちょっと違うぞ」となり、採用にいたらない事が多い企業は採用広報に力を入れるべきです。
スカウトメール送付時に、企業の情報を知ってもらっていれば、無駄な面談が組まれることは少なくなります。
採用ターゲットとかけ離れた人と多く面談が組まれているという事は、自社の情報が正しく認知されていない可能性が高いです。
③全国各地で採用を行っている
全国各地で採用を行っている企業は、多くの人数が関わっている分エリアごとにイメージや認知度に違いがあるケースも少なくありません。
全員が同じイメージをもって統一できるよう採用広報がブランディングをすることが大切です。
④求職者からの応募が少ない
専門性が高い職種の場合、例え未経験歓迎の募集であっても集まりにくい場合もあります。
そのような時こそ動画などで
「未経験でもこのようなスキルが身につきます」
とアピールすることで、求職者が応募するきっかけを作ることができます。
今後採用広報が採用活動の主流になる理由
今後採用広報は「採用活動の主流になってくる」と弊社では予想しています。
その理由は、人口減少問題が絡んできます。
今後若手人材の採用は年々難しくなります。
なぜなら人口が減少しているからです。
求人広告を掲載していれば採用がスムーズに行えていた時代は終えてます。
そこで採用広報に力をいれる企業に良い人材は集まってきます。
弊社では人材獲得に本気の企業様とだけお付き合いをしたいと考えています。
これから採用広報に力を入れていきたいという企業様は、是非一度お声がけ頂けますと幸いです。
動画を活用した採用広報を提案させていただきたいです。
この記事の監修者
動画とWEBを活用した採用マーケティング支援が専門。毎年数多くの企業の採用支援を実施中。
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