新卒採用の「歩留まり率」を向上させる6つの改善方法

新卒採用の歩留まりとは?

新卒採用においての歩留まりとは、説明会から応募→選考→面接→内定→内定承諾と各フェーズが進んでいく中で、次の工程に進んだ人数の割合のことを言います。

フェーズごとの歩留まりを「見える化」することで、適切な歩留まり改善施策をすることができます。

歩留まり率が高ければ高いほど、次のフェーズへの通過者が多く、歩留まり率が低いほど、脱落者が多いと捉えることができます。

新卒採用における項目ごとの歩留まりの計算方法

内定率=内定者数÷受験数

受験者数に対して内定者が何人出たのか?という採用において重要な指標。

受験率=受験者数÷エントリー数

採用目標を達成するために必要なエントリー数の目標値を立てる際に役立つ数値。

面接通過率=面接通過者数÷面接試験受験者数

面接受験者が何名必要なのかという目標値を決めるときに役立つ。

途中辞退率=途中辞退者数÷受験数

例年の実績などから予測する数値。

多くの企業は途中辞退率まで計算していないが、途中で辞退したということは、他の良い企業に採用された可能性があると判断できるため、把握した方がいい項目です。

内定辞退率=内定辞退者数÷内定者数

自社の採用力を測る数値。

内定承諾率が高ければ高いほど採用力のある企業と言えます。

新卒採用における歩留まり率が低下しやすいタイミングとポイント

①エントリー→説明会参加(説明会参加率)

最初の歩留まりの低下しやすいタイミングは、エントリーから説明会参加へのステップです。

エントリー自体のハードルは低く、情報収集の段階のため気になった企業があればどんどんエントリーしていきます。

しかし、具体的な行動をともなう説明会参加となると躊躇いが出てきます。

勿論、それほど志望度が高くない人もエントリーしているため、説明会参加へ進む段階で歩留まりが低下することは当然という認識を持っておきましょう。

②書類選考→面接(面接参加率)

次に歩留まりが低下しやすいポイントは、書類選考から面接へのステップです。

面接は事前に面接対策するなど、準備が多く何かと工数がかかります。

面接の案内が来た時点で受けるかどうか判断し、辞退するケースが多いです。

本気で入社を希望していない学生はこの段階で離脱します。

③内定出し→入社(内定率)

企業側が最も避けたいのは、内定だしから入社のステップでの歩留まり低下です。

特に優秀な学生ほど、併願していた競合他社から内定が出ているものです。

また、面接時の面接官の対応や会社の雰囲気を見て判断して辞退するケースもあります。

採用担当者を筆頭に、全ての面接官に面接でのマナーを徹底してもらいましょう。

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ボディワーク 人財開発課 採用担当様

新卒採用の歩留まり低下の原因とは?

①採用ブランディングができていない

「企業からどのような魅力を感じられるか?」

「働きたいと思える企業なのか?」

これから働く企業を選んでいる学生にとってこのようなポイントは重要です。

企業の採用ブランディングが不足している場合、複数の内定を貰っている学生が採用ブランディングが明確にできている競合他社の方の内定を承諾する可能性は十分あります。

自社の強みを上手くアピールできないと、採用者を増やしたくても増やせません。

②家族から入社ブロックを受けた

学生本人が入社したくても家族から反対されてしまう可能性は十分にあります。

特に親世代は社会が評価する

「良い会社」

「大企業」

を選んで欲しいと考えています。

学生以上に内定先に敏感になっているご両親は多いため、入社ブロックすることで歩留まり低下が起こる要因の一つとも言えます。

③事前に得ていた情報と事実が異なった

多くの学生は、企業の採用サイトや求人広告などに掲載されている情報から判断してエントリーします。

それらの内容と説明会や面接で直接聞いた内容に乖離がある場合、企業に対する不信感が芽生え歩留まりは低下していくでしょう。

悪いことをあからさまに打ち出す必要はありませんが、事実とかけ離れた事柄を記載しないよう細心の注意を払いましょう。

特に「給与」「勤務時間」「残業時間」「休日休暇」といった項目に対しては特に敏感になりますので、相違がないかチェックしましょう。

新卒採用の歩留まり率が低下しないための6つの改善方法

①企業の採用動画に面接官が出演する

面接官と聞いて硬いイメージを持って、気後れしてしまう学生も中には存在します。

そのような場合、事前に面接官の顔がわかれば安心して面接に臨むことができます。

面接前のリマインドメールの中に

「当日はわたくしが面接を担当いたします」

といった風に告知の動画を添付することで、学生の安心材料になります。

②選考期間を1~1.5ヶ月以内に収める

結果がでるまでの期間が短い方が学生への負担を減らすことができます。

選考期間が長く、内定出しまで遅くなると、競合他社への内定が決まった学生が選考を辞退する可能性は高くなります。

早く内定を出して貰えると

「自分はこの企業から必要とされている」

という印象を持ちます。

反対に内定までの期間が長いと

「自分は別に必要とされていないんだろうな」

と志望意欲が下がってしまいます。

日程調整や学生とのやり取りは迅速に対応できるように、選考期間もなるべく短く設定するようにしましょう。

③入社意欲を高める「動機付け」を行う

歩留まり率を改善するためには

「この会社に入社したい」

と思ってもらえるかが重要です。

動機付けに効果的な内容

動機付けに効果的な内容

・昇給・昇格のシステム
・評価制度
・希少なスキルが身につく
・提案が通りやすい
・有休が取りやすい
・残業がほとんどない

入社後のイメージを持て

「この会社で頑張りたい」

と思ってもらうことが大切です。

また、先輩社員との交流会を実施することで、志望度が高まるのには効果的です。

④リマインド活動

学生は常に複数の企業とやり取りをしているため、過去に接点を持った企業のことはすぐに忘れてしまいます。

興味がある企業や志望度の高い企業であれば、なかなか忘れることはありませんが「その他多数」というカテゴリーの企業であれば、忘れ去られてしまいます。

歩留まりを改善するためにも

「いかに自社のことを覚えていてもらうか、思い出してもらえるか」

が重要です。

記憶に残ってもらうためにも、説明会終了後、お礼のメールに動画を添付したり、相手に合わせてカスタマイズした方法で定期的なコミュニケーションをとることも大切です。

⑤学生からフィードバックをもらう

学生から見て、自社がどのように見えているのかを知るのは、学生に聞くことが一番です。

自社で考えていても、偏った見方になっている可能性もあるため、客観的な意見を聞くために学生にアンケートをとってみましょう。

その際に注意すべきポイントは

「アンケートは選考には一切関係ないこと」

と必ず伝えましょう。

⑥採用担当者や面接官のトレーニング

企業側が学生をどういう学生なのか評価しているのと同様に、学生も面接時に企業側を評価しています。

学生が感じている面接官の対応や不信感は、歩留まり率を大きく悪化させる原因にもなります。

面接官の印象=企業の印象

とも言えるため、採用担当者や面接官のトレーニングをすることも重要です。

歩留まりを上げるために内定後のフォローだけでは不十分

せっかく自社にマッチした学生や、優秀な学生に出会えたとしても途中で辞退されては意味がありません。

内定を出した後に対策するのでは遅いです。

「取りこぼしをなくす」

「歩留まり率をコントロール」

採用成功の秘訣です。

会社説明会の前から辞退防止の手を打つことができるよう、社内の体制を整えて採用を成功させましょう。

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