内定辞退でよくある理由、内定辞退を防止する3つの対策

自社にマッチした人材に出会えたとしても、最終的に内定を辞退されるケースが増加しています。

人材確保が今後の企業の運命を変えると言われる現在「内定辞退」は経営者や採用担当者の悩みの種の一つとも言えます。

そこで今回は、内定辞退でよくある理由内定辞退を防止する3つの対策内定辞退対策を行う上での注意点について解説いたします。

新卒採用の内定辞退の現状

リクルートキャリアの就職みらい研究所が発表した「就職プロセス調査(2022年卒)」のデータです。

2021年に比べて内定辞退率が増加傾向にあり、今後も売り手市場が続き人材獲得が激しくなると予想されます。

優秀な人材は内定が集中しやすいため、内定辞退の対策が必須とも言えます。

内定辞退でよくある理由

①家族からの反対

「嫁ブロック」

「夫ブロック」

「親ブロック」

などの言葉があるように、求職者は内定を貰った会社に就職・転職したいと考えていたとしても、給与や勤務地、企業のブランド力などの理由から反対され内定辞退せざるを得ない場合もあります。

求職者だけではなく、家族を巻き込んだ採用活動が必要となっています。

②内定期間が長く不安になった

内定から入社までの期間が長い場合

「本当にこの企業でいいのだろうか?」

「早く決まりすぎていいのだろうか?」

「他にもっと自分に合う企業があるのではないだろうか?」

などという風な考えに陥りがちです。

何か決定打となる悩みや不安があるわけでなくても、時間があることで考えすぎてしまうのです。

企業は、内定者に安心感を持ってもらうため、定期的なコミュニケーションが必須と言えます。

③他社での選考・内定が決まった

求職者は、複数社受けているためその中で、優先順位を付けるのが普通です。

そのため、業務や待遇など総合的な判断で、他社を選択する場合も当然あります。

このようなケースを減らすためには、他社には無い、自社ならではの魅力を知ってもらい、優先順位を上げてもらうようなブランディングが必要です。

また、他社と比較された際、内定出しまでの「スピード感」「コミュニケーションの質」で他社に決めてしまう場合もあります。

求職者が最終決断で迷った際、先に内定が出た企業に行くということがよくあります。

求職者からしたら

早く内定を出す=自分を評価してくれている

と感じやすいためです。

④選考中や内定後に企業側に悪い印象をもった

求職者にとって企業の顔とも言える面接官や採用担当者が、面接時に横柄な態度だったり、選考に関する連絡が遅いなどという不安材料があれば、企業に対して悪い印象を持ちます。

また、内定後に内定フォローの一環として、懇親会や面談を実施した際

求職者が企業に悪い印象を持つ例

・先輩社員の態度が悪い
・社員が暗くて覇気がない
・内定前までの対応と温度差がある
・社員がマイナス発言が多い

入社することが不安になり、内定辞退に繋がる可能性があります。

内定辞退を防止する3つの対策

①目的別に、役割を担う人と求職者の接点を持つ

一環して同じ採用担当者が求職者とコミュニケーションを取るよりも、目的に合った適任者をアサインしていく必要があります。

・求職者に寄り添う人
・自社に憧れを持たせる人
・決断を促す人

大きくこの3人に分けます。

求職者に寄り添う人

求職者に寄り添いながら、入社する不安や疑問を解消していく役割です。

求職者が気軽に相談でき、本音を話しやすい年齢や学歴が近い人が適任でしょう。

自社に憧れを持たせる人

求職者にこの会社で、この人と働きたいと思わせる役割です。

そのため、企業が誇る優秀な社員が適任でしょう。

自社での活躍のイメージを持たせ、憧れを持ってもらうことで求職者のモチベーションにも繋がります。

決断を促す人

内定承諾へと繋げる役割です。

強引に内定承諾を迫るわけではありません。

これまで社員と接点を持った結果、どう思ったのか?

振り返りをしながら、働くイメージが湧くのか?他社と比較した際どうなのか?求職者と一緒に考えをまとめて、内定承諾へと導きましょう。

②内定者とのコミュニケーションは重要

内定者とのコミュニケーションは、内定辞退を防ぐためには必要不可欠です。

内定後、企業から音信不通という状況では、内定者が不安を感じるのも当然です。

懇親会や、内定者同士の交流会など企業側は、コミュニケーションを積極的に取るよう努めましょう。

定期的なコミュニケーションを取ることで、不安を解消する他に

「自分は歓迎されている」

「自分は必要とされている」

と承認欲求を満たすことができるため、内定防止に繋げることができます。

③丁寧で早いレスポンス

求職者に

「この会社に入社したい」

と思ってもらう状況をつくることが必要です。

そのため、求職者が

「自分にマッチした会社なのか?」

を見極める判断材料を増やすためにも、気軽に質問したり、コミュニケーションを取れる機会を増やしましょう。

また、選考の合否連絡や、面接のスケジュール調整など早いレスポンスで対応することも、企業に対して信頼感を抱くことができます。

求職者に対して「誠実」に「すばやく」対応するということを意識するのが重要です。

内定辞退対策を行う上での注意点!「引き止めすぎ」は逆効果

内定辞退対策は適切に行うことで効果を発揮します。

無理な引き止めや過度な連絡は、逆効果になり、内定辞退を加速させるだけではなく、内定者に対する「ハラスメント」になる可能性もあるため、十分注意して行いましょう。

特に昨今では、内定を出した学生に対して、就活を終わらせて入社させようと圧力をかける「オワハラ(就活終われハラスメント)」が大きな社会問題となっています。

引き止めるという考えではなく、入社への意欲が増すようフォローする、安心して入社できるようバックアップするという姿勢で内定辞退対策は動きましょう。

内定辞退が出るのは当たり前として動く

どれだけ内定辞退対策を行ったとしても

「内定辞退者ゼロ」

というのは、現実的ではありません。

採用活動を行う上で内定辞退は一定数は必ず起こるが、最小限に食い止めるという意識を持つことが大切です。

まとめ

採用活動を行う上で、どの企業も抱えている悩みの一つが「内定辞退」です。

必ずしも企業側に問題があるわけではありませんが、適切な内定辞退対策を行うことで、内定防止の他に、社員の定着、モチベーションにも繋がりますので、企業や求職者に合った効果的な方法を取り入れてみましょう。

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