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採用広報の支援をしているストルの石垣です。
「自社に合ったダイレクトリクルーティングがわからない」
「ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントとは？」
このように悩まれている採用担当者も多いはずです。
今回は、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント、運用開始後のポイントについて解説いたします。
ダイレクトリクルーティングの最新活用事情
理系学生向けのダイレクトリクルーティングサービス「テックオファー」を運営するテックオーシャン執行役員の天野氏に最新のダイレクトリクルーティングの活用法をインタビューしています！
これからダイレクトリクルーティングを活用して、採用活動を始める企業様は是非ご確認ください！
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする「攻めの採用」と言われています。
それに対し、求人サイトへの掲載や転職エージェントを介した採用の場合は、求職者からの応募から始まる「受け身の採用」と言われています。
「待つ採用」は時代遅れすぎ
人口減少による採用難が今後も加速していく中で、従来のような採用方法では人材の確保はより難しくなります。
採用難を乗り越えるための一つの方法がダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングであれば
・採用コストを抑えることができる
・企業が求める人材に直接アプローチが可能
・1対1の密度の濃いコミュニケーションがとれるため内定辞退
・ミスマッチを防ぐことができる
特に、専門的なスキルや豊富な経験、優秀な人材は採用難易度が高いため、応募や紹介を待つ姿勢では、他社に遅れをとってしまいます。
また、自社の求める条件に合う人材との出会う機会を増やすためには
「良い会社があれば転職したい」
「いずれ転職したい」
と考えている転職潜在層へのアプローチもダイレクトリクルーティングであれば可能です。
ダイレクトリクルーティングの種類
①スカウトサービスからのコンタクト
求人サービス内のスカウト機能を通じて、スカウトメッセージを送信しコンタクトをとる方法です。
・採用戦略の設定（ターゲット設定）
・スカウトメールの文面作成
・スカウトメール送信
・面接日時の調整
・求職者への内定連絡
・スカウト運用の振り返り
転職先を求めていたり、気になっているためサイトに登録しているため、確度の高い人材へアピールできる点が特徴の一つです。
ダイレクトリクルーティングでは主力となるため、ぜひ利用しましょう。
ダイレクトリクルーティングの良い点は、スカウトする相手毎にメッセージを変更することができる点です。
②SNSからのコンタクト（ソーシャルリクルーティング）
ダイレクトリクルーティングでは、SNSが広く活用されています。
この方法が広く活用されている背景としては、SNSのユーザー拡大、情報の拡散性、多様化が挙げられています。
SNSからコンタクトを取る最大のメリットは、SNSの中から企業が求めている人材を発掘し、SNSを通じて求職者とコミュニケーションを取れることです。
コミュニケーション方法としては、メッセージだけでなく「いいね」や「シェア」なども含みます。
SNSを活用するメリットとしては、他にも
・若年層へのアプローチ
・情報の拡散力
・候補者の人柄や経験を知ることができる
・企業のブランディングに繋がる
・求職者と継続的にコミュニケーションをとることができる
・採用コストを抑えることができる
このような点が挙げられるため、積極的に活用するべきと言えます。
③ミートアップで知り合った人へのコンタクト
ミートアップは、共通の目的をもった人が交流会形式で集まるイベントで、ミートアップに参加した求職者とコミュニケーションをとり、アプローチする方法です。
採用ミートアップの中でも
・交流会型
・勉強会型
・説明会型
などに分かれています。
企業の分かりづらい部分を、実際に働く社員から知ることができるため「現場のリアルな声」を聞くことができるため、ミスマッチが起こりにくいのが特徴です。
転職意欲が高いかは、人によって様々なため採用までに時間がかかる場合もあります。
④社員の知人へのコンタクト（リファラル採用）
社員の知人へのコンタクトであるリファラル採用もダイレクトリクルーティングの一つです。
社員が知人や友人を自社の採用担当者に直接紹介して、採用を行います。
企業を理解している社員から紹介される人材のため、企業とのマッチ度、定着率が高く、採用コストも抑えられる点がメリットです。
また、転職市場では出会えなかった優秀な人材、自社が求める人材と出会える可能性があるため他社との人材獲得競争を回避しながら、欲しい人材を獲得できるチャンスでもあります。
ダイレクトリクルーティングの効果とは？
①費用を抑えて採用ができる
ダイレクトリクルーティングを活用することで、採用費用を抑えることが可能です。
求人サイトの場合、いつ採用できるかわからない中、採用できるまで掲載料を支払い続ける必要があります。
転職エージェントの場合も年収の30〜35％ほどの手数料がコストとして発生することが多いです。
一方で、ダイレクトリクルーティングの料金形態は
・月額制
・従量課金制
・成果報酬型
大人数採用したい場合は月額制、ピンポイントで採用したい場合は、従量課金制、成果報酬型など企業に合ったプランを選べば採用コストを抑えて採用することができます。
また、社員に知人を紹介してもらうリファラル採用であれば、インセンティブの内容は自社で決めることができます。
一般的には数万円程度なので、大幅に採用費用を抑えることが可能です。
②自社とマッチした人を採用できる
ダイレクトリクルーティングは、自社に本当に必要な人材とのみ接触することが可能です。
「自社にマッチしない」
と感じた求職者に対してアプローチする必要はなく、そもそも接点を生まれないのです。
「本当に欲しい」
と感じる人材のみコストとリソースを集中できます。
③企業の採用力が上がる
ダイレクトリクルーティングは、企業が中心となって求職者に働きかけなければいけません。
代行会社を活用したとしても、任せきりではなく採用担当者がオーナシップをもち全体のディレクションをする必要があります。
どのような人材を必要としていて、どのようなアプローチが必要なのか？常に考えながらトライ＆エラーを繰り返していくため、企業の採用力が上がります。
採用力が上がれば、他社サービスに依存することなく採用活動ができるようになります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
①長期的な視点で行う
ダイレクトリクルーティングは、すぐに結果が出るものではありません。
ナレッジやノウハウを蓄積し、振り返りながら少しずつブラッシュアップしていくことで安定した採用ができるようになります。
それまでは、すぐに結果を求めず長期的計画で臨む必要があります。
②会社全体で取り組む
ダイレクトリクルーティングは、自社のPRがとても重要です。
自社の魅力を発信するためにも、各部署、経営陣の協力が必要不可欠です。
③数より質を重視する
ダイレクトリクルーティングは、一人ひとりの求職者に対して直接アプローチするため、大量採用には不向きです。
一度に多くのスカウトメールを送ると、ミスマッチが起きる可能性もあります。
多くの人に送って当たりを狙うのではなく、まずはターゲット像を明確にし、適切な採用候補者を選定し、質の良い母集団形成を作ることを意識しましょう。
ダイレクトリクルーティング運用開始後のポイント
①返信対応は素早く
スカウトメールを送って承認された後は、次のアポの調整を早く行いましょう。
優秀な人材は、多くの企業からスカウトメールが届いています。
返信が遅いだけでせっかくのチャンスを失ってしまう可能性もあるため、できるだけ迅速に対応できるよう心がけましょう。
②社長や経営幹部も積極的に関わる
企業の本気度を求職者に伝えるためにも、面談や面接で経営陣が関わることはとても重要です。
「なぜスカウトしたのか」
「どのような役割を担ってほしいのか」
「あなたを採用したい」という熱意をしっかりと伝えましょう。
まとめ
コストを抑えて「自社が求める人材」を採用できるダイレクトリクルーティング。
人材の数より「質」を求める場合、取り入れる価値のある採用方法です。
また、今後人材獲得競争がより激しくなると予測されていますが、現段階から長期的な視野をもった採用方法と、ノウハウを蓄積しておくことで、企業の採用力を高めていくことができます。
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