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「ダイレクトリクルーティングのメリットだけでなくデメリットも知りたい」
このように考えている企業様向けに
中途採用でダイレクトリクルーティングを行うデメリットと
ダイレクトリクルーティングを成功させる3つのポイントについて解説いたします。
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングは、企業が自社とマッチ度の高い求職者に対して、スカウトメールを送るなどして企業から直接アプローチする攻めの採用です。
ダイレクトリクルーティングが注目されている背景として
・労働人口の現象
・厳しい売り手市場
・人材流動の高まり
・採用コストの見直し
・SNSの普及
このような理由からダイレクトリクルーティングを取り入れている企業が増加しています。
ダイレクトリクルーティングでは、経験者や即戦力となる人材を求めていることが多いため中途採用で用いられることが多いです。
ダイレクトリクルーティングはおおまかに「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」「スカウトメールサービス」の3つの手法があります。
TwitterやInstagram、LinkedInなどのSNSを活用して採用活動を行います。
SNSということで、気軽なコミュニケーションがとれることで、求職者と企業のミスマッチ防止にも繋げることができます。
また、SNSは情報発信能力が高いため、企業が投稿した内容が拡散されることで、多くの求職者に広く知って貰え認知度拡大にもなります。
他にも「普段の求職者」を知ることができるため
「面接では本当の姿が見えにくい」
「ミスマッチを可能な限り減らしたい」
このようにお悩みの企業様向けのサービスです。
リファラル採用は内定者や社員から知人や友人を紹介してもらう手法です。
アメリカでは広く取り入られている方法ですが、日本でもベンチャー企業を筆頭に導入する企業が増加しています。
リファラル採用は、求人サイトや転職エージェントを介さないため採用コストを削減でき、自社の採用力強化にも繋がります。
また、社員や内定者が自社をアピールする窓口になるため企業のメリット・デメリット、企業理念、やりがいなどを直接話すことで、社員自身のモチベーション向上にもなります。
スカウトメールは、企業が転職サイトに登録している求職者に対して、直接応募を促すために送るメールのことです。
自社の採用用件と照らし合わせて、厳選した求職者にのみスカウトメールを送ることができるため、自社にマッチした求職者と出会える可能性が高いです。
ただし、闇雲にスカウトメールを送ることで、マイナスな印象を与えてしまう場合もあるため
「どのような構成にするか？」
「誰にでも送っているような内容になっていないか？」
など工夫する必要があります。
中途採用でダイレクトリクルーティングを行う２つのデメリット
①採用までに時間がかかる
ダイレクトリクルーティングを活用したからといって、すぐに結果が出るわけではありません。
求職者に対して、こまめな丁寧なコミュニケーションも必要で、少しずつ志望度を高めていくための長期的な手法とも言えます。
また、求職者の目に止まるようなスカウトメールの構成を考えたり、配信時間を工夫してみたりと地道な取り組み、課題点を見つけ出し改善が必要です。
ダイレクトリクルーティングでは即効性を求めずに、長期的に見て自社の採用力を強化していくということを事前に理解しておきましょう。
②採用担当者の業務量が増える
ダイレクトリクルーティングの一番のデメリットとも言えるのが、採用担当者の業務量の増加です。
ターゲットの選定、スカウトメールの作成、求職者とのやり取り、入社意欲の醸成などが通常の採用業務に加わってきます。
ダイレクトリクルーティングは、採用担当者の行動力と工夫次第で成果を大きく上げることが期待できますが、その分採用担当者が費やす時間が大きくなります。
採用担当者の負担が増えるため、社内で運用が難しい場合はダイレクトリクルーティング運用代行会社に委託することも検討すると良いでしょう。
中途採用でダイレクトリクルーティングを成功させる3つのポイント
①企業の魅力の発信
ダイレクトリクルーティングを成功させるために「企業の魅力」を発信することは欠かせません。
「どのような点が求職者からしたら魅力的に見えるのか？」
意外と気づけていない魅力を発見するためにも、最近入社した社員に直接聞くのが一番良いでしょう。
「なぜ自社に転職してきたのか？」
「どの部分に魅力を感じたのか？」
具体的にヒアリングし、ダイレクトリクルーティングに活かしましょう。
②ダイレクトリクルーティングの改善ポイントを見つけ出す
ダイレクトリクルーティングを運用して最初から上手くいくことはありません。
運用と改善を繰り返すことが成功のポイントの一つとなります。
・スカウトメールのタイトルに問題がある
・スカウトメールの送信時間が適切ではない
・スカウトメールの文章が長すぎる
・スカウトメールの開封率が悪い
・スカウトメールを読んでもらう施策が必要
このような課題点は必ず上がってくるはずです。
求職者からの反応を見ながら、少しずつ改善していき、また反応を見るという地道な努力が必要です。
③スカウトメールの熱量のまま対応する
スカウトメールで特別感を演出したり、熱量ある文面を送ったのに対し、その後の反応が急にビジネスライクに感じる求職者もいます。
「企業へのイメージが良かったのに下がってしまう」という勿体ないことにならないよう選考時も丁寧に接することが大切です。
まとめ
ダイレクトリクルーティングを活用するデメリット、ポイントを踏まえた上で
「自社の採用課題を解決できるのか？」
考えて導入を検討してみてください。
この記事の監修者
動画とWEBを活用した採用マーケティング支援が専門。毎年数多くの企業の採用支援を実施中。
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