新卒採用で質の高い母集団形成の3つのポイント

母集団形成は、単にたくさんの学生を集めればいいというわけではなく

「自社の求める人物像と採用ターゲットがマッチしているか？」

という点が重要です。

この記事は母集団形成において課題ごとの対処法、質の高い母集団形成を成功させるポイントについて解説いたします。

新卒採用の母集団形成の課題と注意点とは？

いろんな手法がある中

「流行しているから」

「他社が成功しているから」

という理由で母集団形成の手法を選ぶのは危険です。

自社に最適かどうか見極めてから実行する必要があります。

流行りや、他社が成功している手法に関して情報を集めることは大切ですが、その手法をどういった目的で、どのように運用するかを明確にしてから取り入れましょう。

できればインターンシップや選考時、内定を出した学生にアンケートを取ることをお勧めします。

なぜ自社のインターンシップに応募したのか？

自社のどこが魅力的に映ったのか？

など学生がどの点に興味を持ってくれているのか、ザックリとした情報ではなく、ある程度数値化した情報を取得することをお勧めします。

ザックリとした学生のニーズしか得ていない状態で、あれやこれやと手を出すのは危険です！

ダイレクトリクルーティングを活用した採用に関するインタビュー記事

2023年3月6日 理系学生の新卒採用でダイレクトリクルーティングが選ばれる理由！テックオーシャン 執行役員 天野 太樹氏

2023年3月6日 ITベンチャーの理系学生の新卒採用で効果的なダイレクトリクルーティング施策とは？テックオーシャン 執行役員 天野 太樹氏

「認知度」に課題がある場合の対処法

企業の認知度に課題がある場合、まずは企業の認知度向上に繋げる取り組みを行いましょう。

企業の認知度向上に効果的なのが、採用広報と採用ブランディングです。

採用広報では、学生に自社で働くイメージを持ってもらうため

などを社員インタビューを通して情報発信していきます。

採用ブランディングでは、学生に対して

「この会社で働きたい」

と思ってもらうために

を知ってもらい、自社への入社意向を高めていきます。

「競合他社と比較して条件」に課題がある場合の対処法

競合他社と比較して条件面での課題に対しては、懸念を解消するような情報を最初から積極的に学生に伝えることが効果的です。

など学生が気になるであろう不安のポイントを先に伝えることで

「この企業は信頼できる」

と親近感と信頼感を抱きやすくなってもらえます。

効果的な母集団形成のために、学生から見て「魅力的な企業」を把握する

どれだけ学生の心に刺さるような情報を公開したとしても、学生が見てくれなければ意味がありません。

少しでも目に留まれるように

ターゲット目線で

「この企業を知りたい」

と思ってクリックしてもらえるような作りになっているのか各採用媒体を見直してみましょう。

「良い企業そうだな」

と思ってもらえなければ採用においてスタートラインにも立てません。

企業のアピールポイントを打ち出す際は、学生が好感を持つ会社

「入社しても良いかも」

「一緒に働いてみたいな」

と思える会社とはどのような会社なのかを考えましょう。

学生と近い目線をもっている入社1. 2年目の社員にヒアリングしていくのが効果的でしょう。

また、内定者に自社のどこに魅力を感じたかヒアリングするのもいいでしょう。

新型コロナウイルスの感染拡大によって、以前よりも安定を求める人が多くなりました。

そのため

「自分がこの企業で成長している姿が想像できる」

将来の具体的なイメージができるかが、入社意欲を高めるポイントになります。

また、企業として柔軟性があるのか？という点も将来性に通じてきます。

柔軟性がある会社の場合、働き心地が良く従業員を大切にしていると思えるため

「この企業でずっと働いていきたい」

と従業員の定着にも繋がります。

意外と見落としがちなポイントが、選考の受けやすさです。

実際、志望度の高い企業にも関わらずエントリーシートの締め切りにどうしても間に合わなかったというケースもあります。

このような少しの可能性も逃さないよう、改善できるポイントを洗い出してみましょう。

質の高い母集団形成を成功させる3つのポイント

質の高い母集団形成をするには、自社の傾向を知ることが大切です。

現状の社内を見渡すことで、どのような人材が必要なのかもわかります。

様々なデータを集め、実行して改善を繰り返すことが、質の高い母集団形成には重要です。

自社が欲しい人材は、他社にとっても欲しい人材である可能性が高いです。

採用において競合他社を意識している採用担当者は多くても、競合他社がどのような採用手法を使って、新しい取り組みをしているかなどは把握していないことが多いです。

競合他社のYouTubeやSNSを見て、自社の採用活動に活かせるヒントがあるのか？という視点で見てみましょう。

どのような学生が自社に適しているのかを把握しているのは、現場社員です。

採用基準が的確であるかどうかは、母集団形成において最も重要なことです。

入社後のミスマッチを防ぐためにも、現場社員の声を取り入れて採用ターゲット像を明確にしていくことがいいでしょう。

効果的な母集団形成手法

母集団形成の手法の中でも、最も効果的なのがYouTubeです。

今の学生でYouTubeを見ない学生の方が少ない程、YouTubeは日常に溶け込んでいます。

YouTubeは無料でできるため、コストをかけずに自社専用のチャンネルを持ち、動画を流し続けることができます。

YouTubeに企業の動画を投稿することによって、学生が企業を知るきっかけを作り、企業理解を深めることができます。

しかし、今の学生は長すぎる動画は最後まで見ることができません。

動画を作る場合は、学生に適した動画を作ることを意識しましょう。

学生になじみが深いTwitterやInstagramといったSNSを活用して母集団形成をすることができます。

SNSは情報拡散力が高いため、YouTubeと連携することで企業の認知度を効果的に高めることができます。

SNSは計画的な運営と継続的な更新が必要不可欠です。

内定者や既存社員から学生を紹介してもらうことが、リファラル採用です。

企業を知っている人から紹介してもらうことで、マッチング率や承諾率の向上を見込める点がメリットの一つです。

新卒採用においては、サークルや研究室等で繋がりがある新入社員や内定者を巻き込むことで、効果的なリファラル採用が可能です。

新入社員が現状の仕事に満足していない、不安を抱えている場合は、後輩の紹介をお願いできる段階ではありません。

この問題に限らずですが、社員満足度向上も採用に繋がる重要な課題とも言えます。

企業が採用したい学生に直接アプローチできるのが、ダイレクトリクルーティングです。

従来の「待ち」の採用ではなく、企業から直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

幅広い層の学生から自社に適した学生にアプローチし、自社の魅力を直接アピールできる点がメリットの一つです。

合同説明会より小規模で行われるのがマッチングイベントです。

マッチングイベントは、出展社数が少なく出展企業名で集客をするわけではないため、起業認知に課題を持つ中小・ベンチャー企業にとって向いている手法です。

意欲の高い学生と出会えるため、インターンシップなどの受け皿を用意をすることができれば早期から学生と接点を持ち続けることができます。

しかし、早期開催のマッチングイベントの場合早い段階から学生と出会えることがメリットでもありデメリットにもなります。

接触時期が早いため、その後のアプローチ・フォローを丁寧に時間をかけて行わないと学生の心は離れてしまいます。

大学を訪問し、自社説明会を開催するのが学内セミナーです。

ローコストでターゲットの大学の学生と出会えることがメリットの一つです。

しかし、企業からの出展依頼も多いため、辛抱強く大学側にアプローチする必要があります。

まとめ

人材獲得競争が激化している中、従来の方法だけでは母集団形成が難しくなっています。

これまでの枠にとらわれずに、新しい手法にチャレンジしながら自社に合った手法を見つけ「量」と「質」どちらもを意識した効果的な母集団形成を行いましょう。

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