中小企業をとりまく新卒採用環境・課題

中小企業は、求人の応募数が増えなかったり、内定を出したとしても辞退されてしまったりと、新卒採用は大企業に集中しています。

中小企業が抱える新卒採用の課題は主にこの5つです。

①母集団が集まらない

大手企業と比較した際に

「大企業の知名度には勝てない」

という点で、悩みを抱えている新卒採用担当者も多いのではないでしょうか。

有名求人サイトには多くの企業が求人を掲載しているため、知名度が低い中小企業は求人サイトで学生に発見してもらえることが難しく、応募が集まりにくいのが現状です。

中小企業が多くの母集団を集めようとすると、コストも莫大になってしまい、効率的な採用活動とは言えません。

中小企業は母集団を多く集めるという考え方よりも、ターゲットにピンポイントに訴求していく「量より質」の母集団形成のほうが合っています。

②他企業と比較したときに優位性がない

学生が求人サイトを見て、応募検討リストに入れたとしても、そのリストの中で応募の優先順位をつけさらに絞り込みをしていきます。

・企業の魅力

・従業員の魅力

・競合優位性や将来性の魅力

・待遇や環境の魅力

このように項目別で、他社と比較されたときに秀でて魅力的なポイントがなければ応募まで至るのは難しいです。

③採用コストがかけられない

大企業に比べ、直接売上に結びつかない採用には、なかなかコストがかけられないのが中小企業です。

そのため、大企業や他の中小企業と同じような採用活動をしていても自社にマッチした学生は獲得できません。

コストを最小限に抑えながらも、効率的な採用活動をしていく必要があります。

④内定辞退が多い

選考中や内定後の辞退も大きな課題の一つです。

応募者数や内定数が満足いく結果に終わったとしても油断はできません。

学生は複数社の選考を受けているのが当たり前のため、企業側は常に比較検討されています。

⑤採用適任者がいない

大企業に比べて、中小企業は採用活動に専念できる人員も限られています。

新卒採用の成功のためには対応の迅速さ、内定後のフォローが重要です。

しかし採用に関わる人員が少なければ、対応が疎かになり結果④の内定辞退に繋がってしまいます。

また、採用に対してのノウハウやスキルが足りない人に採用担当者を任せている場合、優秀な人材へのアプローチを逃してしまったり、人材の見極めができないなどの課題が発生してしまいます。

採用担当者は多岐にわたるスキルが必要となるため、適任がいない場合は社長自ら採用を行うことも念頭に置いた方が良いでしょう。

企業において人は財産です。

適性を見極めて採用担当者を選びましょう。

学生の志向中小企業が意識するべきことは?

①学生は大手志向?中堅・中小志向?

新型コロナウイルスの影響もあり

「安定している会社」

を就職先として志望する学生が増え、大企業を志望する流れは止まらず、中小企業にとって採用難はとても苦しい状況が続いています。

②中小企業が意識すべきこととは?

中小企業の魅力をどう伝えるかがポイントとなってきます。

中小企業で働くメリットは

・経営陣との距離が近い

・幅広い仕事を経験できる

・転勤・異動が少ない

・出世や昇給が早い

・決定・実行までの流れが早い

中小企業は社員の人数が少ないため、幅広く仕事することができるためスキルアップできる可能性があります。

また、決定権を持つ役員との距離感も近いため、自分のアイディアを提案しやすく、大企業以上にやりがいや手ごたえを感じることができます。

中小企業が新卒採用を成功するポイントとは

①自社のターゲットを明確にする

「良い学生を採用したい」

「元気がある学生を採用したい」

というゴール設定では、採用基準が曖昧となり採用活動を成功させることができません。

ターゲットが曖昧なままだと、優秀な高学歴や理系学部卒者など、どの企業も絶対欲しがるような人材をターゲットとすると、多くの大手企業や他の中小企業と少ないパイを奪い合うことになります。

まずは自社にあった人材、自社で活躍する人材を明確にしましょう。

「本当に自社に必要で活躍する人材とは、どういった人材なのか?」

学生からしても

「優秀だから」

「高学歴だから」

「上位ランクの大学の学生だから」

と言われるのではなく

「弊社ではあなたのこういう部分が活かせると思うのでぜひ採用したい!」

と言われた方が、学生側も企業に入った後の活躍がイメージができるため志望度を上げることができます。

まずは現場で働いている社員にヒアリングして、ターゲット設定をしていきましょう。

②採用ページの見直し

学生が求人サイトを見て、ホームページにアクセスしてくれたとしても

・スマホからでは見にくい

・古いデザインのホームページのまま

・企業情報、採用情報が更新されていない

このような場合、せっかく興味をもってもらえた学生も、企業研究をしたくない、入社したいと思えないと離脱してしまいます。

採用ページをおざなりにするのはとても勿体ないです。

学生に限らず、顧客や社外のステークホルダーにとっても同じことです。

企業ホームページを見直し、内容やデザインを最新に保つことは企業ブランドを保つ意味でも、採用力を強化する意味でも重要なことです。

また、内容やデザインだけではなく「やりがい」「働きがい」をより分かりやすく伝えるためにも動画を埋め込むことでより入社後のイメージが湧きやすくなります。

弊社では「ヒートマップツール」を導入して、採用ページの改善を推奨しています。

③アプローチ方法を変える(Web会社説明会、Web面接)

従来の採用活動を継続してやり続けるよりも、時代にあった採用活動を取り入れてアプローチ方法を変えていきましょう。

その方法として、Web会社説明会、Web面接です。

この方法により

・コスト削減

・採用エリア拡大

・採用ブランディング

に繋げることができ、柔軟な働き方ができるアピールにもなります。

中小企業の場合は、合同説明会や大規模な個別説明会を実施したとしても、1人当たりの採用コストがかさむだけで、効率的とは言えません。

時間、場所にとらわれない採用活動は、移動コストや直前のキャンセルのリスク、人事の業務負担などを軽減することもできます。

学生にとっては、気軽に応募できるため今までの合同説明会や面接では得られなかった人材と出会う機会を増やすことができます。

また、学生側としてはこの企業で働くとなったら?という視点で見ているため、柔軟性のある会社であればあるほど学生の企業への期待値を上げることができます。

中小企業の新卒採用向けのサービス

①就職サイト

多くの学生は就活するためにまず就職サイトに登録します。

沢山の学生に自社の求人情報を一斉に提供できるため、母集団形成しやすいのがメリットです。

ただ掲載するだけでは、大企業や他の中小企業の求人に埋もれてしまうため

「ターゲットを意識したタイトル・内容」

と工夫することが必須です。

②新卒紹介

・ターゲットの学生に出会えない

・採用工数が足りない

このような悩みがある場合は、新卒紹介サービスがおすすめです。

新卒エージェントが企業のターゲットにあった学生を紹介してくれるサービスです。

まずは、学生との接点を作るきっかけ作りができ、企業が欲しい人材をエージェントに伝えることで、それに合った人材とマッチングすることができます。

母集団形成やスクリーニングの手間が省けるため、採用担当者の負担を減らしながら、短期間での採用が可能です。

少人数の採用の場合は、新卒紹介サービスを使うことをお勧めしてます。

③ダイレクトリクルーティング

低コストで自社の魅力を学生に伝えるには、ダイレクトリクルーティングもおすすめです。

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら自社にマッチした学生にアプローチする採用手法のため、認知度の低い中小企業の採用活動でもアプローチしやすい手法です。

学生に自社のサイトを見てもらえない、求人サイトに掲載しても埋もれてしまうなどの場合、企業からスカウトメールを送ることできっかけ作りをすることができます。

弊社ではダイレクトリークルーティング向けの採用支援サービスを提供しています。

ご興味がある企業様は、是非お声がけください。

④採用アウトソーシング(PRO)

・内定辞退者が多い

・人員不足で採用に満足な時間が割けない

採用アウトソーシング(PRO)などを活用することで、採用のコア業務に専念することができるため、内定後のフォローなどに時間を費やすことで内定辞退を防ぐこともできます。

⑤自社の採用ホームページ

学生は、就職サイトで求人を見て気になった企業があれば、その企業のホームページを見てからエントリーをします。

そのため、自社の採用ホームページが充実してればしているほど、企業や仕事への理解を事前に深めることができ、ミスマッチ、内定辞退を未然に防ぐことができ、エントリー数を増やすことができます。

中小企業は大企業とは異なるアプローチが必須

中小企業は大企業に比べて、新卒採用にかけられる時間とコストが限られているため同じ方法で採用活動を行っても厳しいのが現実です。

一番の理想としては、自然と応募者が集まってくる会社です。

知名度と資金のある大企業との採用競争に負けずに、中小企業の人材不足を解消するためには、従来の採用活動を見直し、独自の採用活動を実行していくしかありません。

大企業とは異なる方法で採用活動をしていきましょう。