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動画を活用した採用マーケティングが得意な、株式会社ストルの石垣です。
弊社では特に製造業界・メーカー業界の企業様のご支援を得意としております。
今回は、株式会社グローセル様の人事部人事一課の和氣さんに「採用サイトを作る上での4つの注意点」についてインタビューさせていただきました
株式会社グローセル様は、現在東証プライムに上場しており、メーカー機能・設計開発部門を有する半導体・電子部品の技術商社で、各業界を代表する大手電気機器メーカーと長年取引をし、最先端の製品や技術を提供することでお客様の「モノづくり」を支えていらっしゃいます。
採用サイトをリニューアルする際の手順
石垣：こんにちはストルの石垣です。
今回は、和氣さんに採用サイトの作り方についてお話を伺いたいと思います。
弊社にも
「採用サイトを作りたい」
「採用サイトをリニューアルしたい」
というご相談をいただくことが非常に増えてきています。
和氣さんは採用サイトをリニューアルされた経験はありますか？
和氣氏：大希望リニューアルから、小口のリニューアルまで経験しています。
石垣：どういった理由で採用サイトをリニューアルされるのでしょうか？
和氣氏：大きく2つあると思います。
1つ目は企業が、大きなイベントごととして採用サイトを変える場合です。
2つ目は、訴求したい求職者に対して、今の内容のままでは良くない場合です。
石垣：採用サイトを作るとなった場合、どの段階まで構想されるのでしょうか？
和氣氏：当社の場合は、採用サイトを作る企業の選定はされていて
「この企業と採用チームで作っていってください」
と言われてからは、カスタマージャーニーですね。
ペルソナの設定から始まって、どういった内容にしていくか採用サイトを制作してもらう企業と一緒に作っていきました。
石垣：採用サイトを作る際に予算を確保するかと思いますが、採用サイトを制作する企業が決まってから予算を確保するのでしょうか？
あるいは、採用サイトの予算がある程度決まった上で企業を選んでいくのでしょうか？
和氣氏：パターンによると思いますが、一番オーソドックスなのはコンペだと思います。
多くの企業さんから1社を選んでいくなかで、ベストなコストで選ばれると思います。
やりたいことと費用が合致する企業さんを選ぶというイメージですね。
石垣：採用サイトを制作する企業さんを選ぶ段階で、細かい仕様ややりたいことなどは決まっていたということですね。
和氣氏：そうですね。
基本的に採用サイトの場合は
「このサイトをもう1回作りたい」
「この部分を追加したい」
という話をしやすいので、やりたいことに対しての結果や金額も分かりやすいです。
石垣：先程価格だけで企業選定しないと仰っていましたが、和氣さんはどのような視点で選ばれたのでしょうか？
和氣氏：採用活動なので、自社をPRしなくてはいけません。
toBというように企業に伝えるような内容で話したいというパターンが多く見られますが、我々が訴求する対象は求職者の方々なので、そこを見た上でPRしたい内容を決め、それが出来る企業様を選びます。
石垣：実績としてtoC向けのものがある企業を重視していたのでしょうか？
和氣氏：toCもしくは、学生向けに作ったことがある企業ですね。
学生向けにリーフレットを作ったことがある、プレゼン資料を作ったことがあるという実績のある企業様が安心材料になります。
石垣：採用担当者の方から
採用サイトをリニューアルするときに
「何から考えたらいいか分からない」
「何を注意したらいいか分からない」
というご相談も多いので、和氣さんのお話は非常に貴重ですね。
和氣氏：ストルさんは採用動画などを作られているから実績はありますよね。
石垣：採用動画も制作しますし、SNSの採用アカウントも運用しますし、採用サイト自体も我々で作っています。
ワードプレスというシステムで動画と組み合わせて制作することもできます。
採用サイトを作る上での4つの注意点
この他に和氣さんが採用サイトを作る上で、注意すべき部分などアドバイスはありますか？
和氣氏：原稿をコーポレートサイトに載っているものをそのまま採用サイトに使うところもありますが、私はそれはやめるべきだと思います。
表現や内容も一段落とし込んだものでないと伝わらないと思います。
あとは社員の方々は可能な限り採用サイトに出した方が良いですね。
社員の方々を出すことによって、ミスマッチを減らすことができます。
採用サイトを見ない就活生はいないですし、オヤカクにも必ずつながってきます。
多くの社員の方々を出したり、表現を変えることは必ずやるべきだと思います。
石垣：あとは弊社でアドバイスさせていただいているのは、アクセス分析は必ずやった方が良いということです。
アクセス数を見ていない採用担当者の方がすごく多いです。
「採用サイトに月間どれくらい訪問されていますか？」
と聞いても
「分からないですよね」
という方が多いです。
あとは、ヒートマップツールですね。
採用サイトのどの部分を見ているのかをきちんと計測した方が良いです。
分析すると、意外と採用サイトの上しか見ていなかったり、下まで見られていないことが分かります。
採用担当者の方は
「採用サイトに掲載すれば、求職者の方が見ている」
という前提でお話される方が多いですが、求職者の方は意外と見ていません。
私はアナリティクスとヒートマップツールは必ず導入すべきだと思います。
導入した上で、採用サイトをリニューアルした方が、何となくで直すよりも、建設的な話ができると思います。
和氣氏：そうですよね、写真なども大切ですよね。
最近の求職者の方が会社を選ぶポイントは「採用サイト」
石垣：写真は求職者の方がすごく見ていますからね。
中途採用の話にはなりますが、弊社で人材紹介業をやっていて、第二新卒などの若手の方にお仕事を紹介したときに
「どこの企業に興味を持ちましたか？」
と聞くと
「仕事内容はよくわからないですが、採用サイトを見て若い方が多かったA社が良いです」
このように言う人がすごく多いです。
「採用サイトで決めてしまうのか…」
とびっくりした経験がありますね。
他業界や他業種からの転職だと、仕事内容をそこまで分析できない方が圧倒的に多いとので、採用サイトの印象、見た目の印象は大事ですね。
採用サイトが昔ながらのデザインだと、古いイメージで優先順位が上がらないので、皆さんが思われている以上に採用サイトは重要です。
コンビニに行って商品を選ぶときもパッケージを見て選ぶので、パッケージが大事だと思います。
採用活動においてのパッケージは採用サイトや採用動画なので、そういった部分に力を入れるべきだと思います。
過剰に綺麗である必要は無いですが、マイナスな印象を与えない採用サイトには最低限した方が良いと思います。
この記事の監修者
動画とWEBを活用した採用マーケティング支援が専門。毎年数多くの企業の採用支援を実施中。
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