採用マーケティング本がAmazonランキング3位にランクイン！
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今回は、株式会社グローセル様の人事部人事一課の和氣さんに「大手就活サイトに頼らない採用活動の成功法則」についてインタビューさせていただきました。
株式会社グローセル様は、現在東証プライムに上場しており、メーカー機能・設計開発部門を有する半導体・電子部品の技術商社で、各業界を代表する大手電気機器メーカーと長年取引をし、最先端の製品や技術を提供することでお客様の「モノづくり」を支えていらっしゃいます。
大手就活サイトに依存しない採用活動とは？
石垣：こんにちはストルの石垣です。
今回は採用担当の和氣さんに新卒採用についてお話を伺いたいと思います。
近年、大手就活サイトを利用しないで就職活動をされている就活生さんが増えているとよく聞きますが、このことについて和氣さんは実感することはありますか？
和氣氏：実感はあります。
新卒採用に長年携わっていますが、就活サイト経由が主力だった時代と、コロナ禍以降のインターンシップが主力の時代両方を経験していますが、コロナ禍以降は就活生の皆さんがエントリー先を10社程度に絞っていると聞いています。
実際に体感としてもそのようには感じています。
石垣：和氣さんは就活サイトに依存しない採用活動としてどのような取り組みをされていますか？
和氣氏：当社の目標としては、ミスマッチを少なくすることを大切にしています。
実際にやっている施策としては、インターンシップを通じて、可能な限り就活生と接点を持って
「この企業が良い」
「この学生が良い」
と双方が思えるような環境を作っています。
企業のリアルな情報を届ける効果的な採用手法は「動画」
石垣：インターンシップで就活生を募集する際、どのような方法で募集されていますか？
和氣氏：最近の傾向ですが、文字を読まない人が多いです。
そのため、文字に頼らない、できれば対面や動画を通して、顔の見える採用活動を大切にしています。
石垣：就活生にはどのように情報を届けているのでしょうか？
和氣氏：対面のイベントに出展した際には、自分たちが表に出て、プレゼンしたり、就活生とコミュニケーションを取ります。
動画の場合は、学生のリアルな声が伝わるような採用動画を活用して情報を届けています。
石垣：弊社でグローセルさんのインターンシップに参加させていただき、その模様を撮影させていただきました。
その際には、インターンシップに参加されている就活生の「リアルな声」を中心に撮影させていただきましたが、グローセルさんは採用サイト以外でも情報を届けて自社に興味を持ってもらうことに力を入れていますよね。
和氣氏：ストルの石垣さんに作っていただいた動画を就活生に見てもらうと、すごく評判が良いです。
採用動画を活用することで
「こういう体験ができるのか」
「こういう会社なんだ」
ということが伝わるように心がけています。
「採用人数」より「定着率」重視の採用活動をすべき理由
石垣：就活サイト以外での採用活動をする上で大変なことはありますか？
和氣氏：考え方としては、就活サイト経由の方が採用活動は簡単かもしれません。
それに対して、手間をかけて、時間をかけなければいけない、リソースを奪われるという意味では確かに苦労するところがあります。
気をつけていることになりますが、手間をかける、時間を惜しまないということがポイントだと思います。
石垣：弊社にも
「就活サイトで人が来ないので、新しい採用手法探していてお問い合わせしました」
このような理由でのお問い合わせも多いです。
採用担当者さんも手を抜きたかったり、簡単な良い方法ないかなと思われている方が多いように感じます。
「お金をかけずに手軽にできる採用手法はありますか？」
という声をいただきますが、和氣さんは手間はかかるとお考えでしょうか？
和氣氏：手間を省くと入社には繋がるかもしれないですが、ミスマッチ、定着には繋がりません。
自社に定着して、長く働いてもらうことを主眼に置く場合は、時間をかけることが大切です。
石垣：グローセルさんでは、母集団形成して何人入社したかよりも、その後の定着率を重視されているのでしょうか？
和氣氏：我々も企業のメンバーの1人として採用活動しているので、企業の経費を活かしていくという観点でも、入社後にその方がミスマッチなく活躍してもらうことを1番の主眼として置いています。
石垣：弊社にお問い合わせいただく方々の心の声を勝手に推測すると
「とにかく頭数揃えたい」
採用担当の方のKPIが、採用人数や内定者数なのかもしれませんが、グローセルさんは定着率もKPIに設定されているのでしょうか？
和氣氏：定着率の方を重要視していますね。
数だけを追うのであれば簡単とは言いませんが、達成することはできると思います。
しかし、5年後、10年後まで見たときに
「自社で活躍しているかな？」
と考えますし、採用の成功は10年しないと分からないとも言われています。
そのため、定着率は非常に重要視しているポイントです。
石垣：採用担当者の評価基準として定着率まで設定した方が良いのでしょうか？
和氣氏：個人的には設定しておくべきですね。
入社の数だけ見ると、良いことは無いと思います。
昨今の中途採用事情
石垣：新卒採用だけに限らず、中途採用でも
「とにかく頭数を揃えなければいけない」
このようなプレッシャーがありますよね。
中途採用の場合は、一次面接は人事の方がやっていたり、書類選考も結構ゆるく設定していたりして
「自社に合わないな」
と思ってても、通してる場合があると思います。
しかし、長い目で見ると定着率が大事だと思うので、KPIに置いた方が良いですよね。
和氣氏：中途採用も
「新卒採用と同じくらい手をかけないと入社してもらえない」
このように聞くので、中途採用に関しても手間暇かけることが必要だと思います。
石垣：有効求人倍率で言うと中途採用が1番簡単と言われていますが、職種やポジションによっては新卒以上に難しかったり、エグゼクティブ層、経験のある方だと 一握りの人しかいないと思うので、手間暇かかりますよね。
今回の話も踏まえて、大手就活サイト、採用ナビサイトに頼らない採用活動ぜひ行っていただければと思います。
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この記事の監修者
動画を活用した採用マーケティング支援が専門。毎年数多くの企業の採用支援を実施中。
東証プライム上場企業から老舗企業まで幅広くご支援しています！
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