弊社の採用マーケティング本がAmazonランキング3位にランクイン！
弊社代表石垣の著書がAmazon 人事・労務カテゴリーで3位にランクインしました！
コンテンツマーケティングを軸とした、採用マーケティングが得意な、株式会社ストルの石垣です
採用オウンドメディアを活用することで、採用力を大きく向上させる可能性があり、特定の課題や目的を持つ企業にとって強力な採用ツールとなります。
採用オウンドメディアの立ち上げを検討している企業様は、是非ご一読ください。
今すぐ採用オウンドメディアに取り組むべき企業の特徴
採用オウンドメディア（自社運営の採用情報発信メディア）に取り組むべき企業には、以下のような特徴があります。
1. 特定の人材層をターゲットにしている企業
独自のスキルや経験を持つ専門職や特定の価値観に共感する人材を求めている企業は、採用オウンドメディアを立ち上げやすいです。
採用ターゲット層に刺さるコンテンツ制作と発信できるからです。
実際このサイトの記事きっかけに採用マーケティングに興味がある方からの採用に関するお問い合わせが増えています。
2. 採用競争が激しい業界に属する企業
同業他社が多く、一般的な採用活動だけでは目立ちにくい企業は、採用オウンドメディアを立ち上げるべきです。
採用オウンドメディアで独自性を打ち出すことで、採用競合との差別化が図り、企業の魅力や文化を継続的に発信することで、他社より優位になりやすいからです。
3. 採用活動が年間を通じて必要な企業
通年採用や多くの人材を定期的に採用する必要がある。理由: オウンドメディアは一度構築すれば継続的にコンテンツを発信でき、常に求職者にリーチする仕組みを持てる。
4. 自社のブランド力を高めたい企業
特徴: ブランド認知度が低い、または採用市場でのポジショニングが弱い。
理由: 自社のオリジナルコンテンツを発信し続けることで、ブランド認知度を高め、信頼感や親近感を求職者に伝えやすくなる。
5. 採用ミスマッチを減らしたい企業
特徴: 応募者数は多いが、内定後の辞退や早期離職が多い。
理由: 自社のリアルな姿や価値観をオウンドメディアで発信することで、求職者が自社との相性を判断しやすくなり、ミスマッチを減らせる
6. 採用コストを抑えたい企業
特徴: 求人広告やエージェントに多額の費用をかけている。
理由: オウンドメディアの運用は初期費用がかかるものの、長期的には求人広告への依存を減らし、コスト削減につながる。
7. ストーリー性や文化を重視する企業
特徴: 独自の企業文化やストーリーが採用の魅力になり得る。
理由: オウンドメディアを通じて、日常のエピソードや社員の声を発信することで、企業の人間味や魅力を伝えられる。
8.若年層やデジタルネイティブをターゲットにしている企業
特徴: 新卒や若手人材の採用を重視している。
理由: 若い世代はWebメディアやSNSから情報を得る傾向が強いため、オウンドメディアで情報を発信することで効果的にアプローチできる。
採用オウンドメディアのはじめ方
採用オウンドメディアを始めるには、以下のステップを参考にすることで、効果的かつスムーズに立ち上げることができます。
1. 採用目的と採用ターゲットの明確化
採用オウンドメディアを通じて何を達成したいのかを明確にします。
採用目的の設定
応募者数の増加、企業文化の発信、特定の人材層への訴求、採用コストの削減
ターゲットの明確化
想定する読者像を具体化します。
（例：新卒、20代中途、専門職など）。ターゲットに合わせたコンテンツが効果的です。
2. コンセプトとテーマ設計
コンセプトを決める
メディア全体を通して伝えたいメッセージやストーリーを定めます。
（例：「挑戦を応援する企業」「多様性を尊重する職場」など）。
テーマやカテゴリーを設定
読者にとって価値のある情報を提供するため、いくつかのテーマやカテゴリーを設けます。
・社員インタビュー
・仕事内容やプロジェクト紹介
・企業文化やビジョン
・業界トレンドや採用に役立つ情報
3. メディアの形態とプラットフォームを選定
形式を決める
採用オウンドメディアは、以下の形式が考えられます。
・ブログ形式：記事や写真を中心としたシンプルな構成
・動画メディア：動画コンテンツを中心に配信（YouTubeやTikTokなど）
・SNS併用型：記事や動画をSNSで拡散する形態
プラットフォームを選ぶ
既存のウェブサイトに専用ページを設けるか、新たにメディア用のサイトを構築します。
WordPressなどを利用するのが一般的です。
4. コンテンツの企画と制作
コンテンツプランを作成
最初にどのようなコンテンツを発信するか計画します。
・社員インタビュー：企業の雰囲気や仕事のやりがいを伝える
・採用成功事例：実際に入社した社員の体験談
・イベントレポート：説明会や社内イベントの紹介
素材を準備
写真、動画、記事の素材を収集・作成します。特に社員インタビューや職場風景はオリジナリティがあり効果的です。
外注も視野に入れる
内製が難しい場合、プロのライターや動画クリエイター、制作会社に依頼するのも選択肢です
5. SEOと拡散戦略を設計
SEO対策
検索エンジンからの流入を増やすため、キーワードをリサーチして記事に反映します（例：「〇〇業界 採用」「〇〇企業 新卒」など）。
SNSとの連携
Twitter、Instagram、LinkedInなどのSNSでメディアの記事や動画をシェアし、拡散を狙います。ハッシュタグを活用するのも効果的です。
6. 効果測定と改善
効果を測定
Google Analyticsなどのツールを使い、メディアの閲覧数、滞在時間、応募数などを定期的に分析します。
PDCAを回す
成果が出やすいコンテンツやターゲット層を把握し、次の企画に反映します。定期的な更新を続けることが重要です。
7. 社内の協力体制を整備
社員の協力を得る
社員インタビューや職場紹介などには、社内の協力が必要です。メディアの目的を共有し、協力を得る体制を整えましょう。
担当者を決める
メディアの運営を担当するチームや個人を決め、運営スケジュールを管理します。
8. 外部リソース（採用オウンドメディア制作企業）の活用
制作会社への依頼
専門的なデザインや動画制作が必要な場合、制作会社に部分的に依頼するとスムーズです。
採用コンサルタントの利用
メディアの戦略や効果的な運営方法についてアドバイスを受けるのも有効です。
採用オウンドメディアは計画的に立ち上げることで、求職者に響く情報を発信し、採用活動を効果的に進めることができます。
目的やターゲットに応じたメディア戦略を立て、継続的な運用を目指しましょう。
採用オウンドメディアの外注で立ち上げ運用費用の目安
採用オウンドメディアの外注費用は、制作する規模や内容、依頼する制作会社のスキルやサービス内容によって大きく異なります。以下に、一般的な費用の目安をまとめました。
1. 基本的なオウンドメディアサイト構築費用
採用オウンドメディアの基盤となるWebサイトの構築費用です。
シンプルなサイト（数ページ程度）: 約30万～100万円
例: 採用情報や社員紹介の静的なページのみ。
中規模のサイト（10～20ページ）: 約100万～300万円
例: 動的なコンテンツ（ブログ機能）や求人検索機能を含む。
大規模サイト（コンテンツ量が多い場合）: 約300万～500万円以上
例: 動画埋め込み、インタラクティブなコンテンツ、複数の求人特化ページを含む。
2. コンテンツ制作費用
サイトに掲載するコンテンツ（記事、写真、動画など）の制作費用です。
記事制作
1記事あたり2万～10万円
専門的な内容やSEOを意識した記事の場合、さらに高額になることがあります。
写真撮影
撮影1回につき5万～20万円程度
オフィス風景や社員ポートレートなどを含む。
動画制作
1本あたり20万～100万円
シンプルなインタビュー動画の場合は安価、プロモーション動画やアニメーションを含む場合は高額。
デザイン制作
1ページのカスタムデザイン費用: 5万～20万円
ブランドイメージに合った独自デザインを依頼する場合の費用。
3.機能追加費用
サイトに特定の機能を追加する場合の費用。
CMS（WordPressなど）導入:約10万～50万円
自社で更新可能なシステムを導入する場合。
求人検索システムの構築:約50万～200万円
求職者が検索できる求人ページを追加する場合。
応募フォームや応募管理システム:約30万～100万円
応募データの管理やエントリーフローをスムーズにする機能。
4. 運用・保守費
メディアの運用や保守にかかる継続的な費用。
サーバー費用: 月額1万～5万円程度
トラフィック量に応じたサーバーを選択。
ドメイン費用: 年間1,000円～2万円程度
独自ドメインの取得・維持費。
運用サポート: 月額5万～30万円程度
記事更新、SEO対策、トラブル対応などを外注する場合。
5.SEO・プロモーション費用
概要: メディアの集客や認知拡大のための施策費用。
SEO対策初期費用: 約30万～100万円
キーワード選定、内部SEO、コンテンツ最適化など。
SNS広告やリスティング広告: 月額10万～50万円
採用メディアへの集客を促進するための広告費用。
コンテンツマーケティングサポート: 月額20万～100万円
定期的な記事投稿や分析、改善提案を含むサービス。
6. 全体の費用感（目安）
小規模（基本サイト＋少量コンテンツ）: 50万～150万円
必要最小限の情報を発信するシンプルな採用メディア。
中規模（記事＋写真・動画制作込み）: 150万～300万円
コンテンツに力を入れた中規模サイト。
大規模（機能追加＋運用サポート込み）: 300万～1,000万円
機能やデザイン、プロモーションにこだわったメディア。
採用オウンドメディアの制作費用は企業の規模や目的、求めるクオリティによって異なります。具体的な見積もりを取る際には、複数の制作会社に相談して比較することをお勧めします。
採用オウンドメディアで発信する情報
採用オウンドメディアで発信すべき情報は、ターゲットとなる求職者に「この企業で働いてみたい」と思わせる具体的で価値のある内容です。以下に発信すべき情報をカテゴリ別にまとめました。
1. 企業のビジョンや理念
企業の目指す方向性
自社がどのようなビジョンや目標を持っているのかを発信し、求職者に共感してもらいます。
例：「〇〇の市場でシェアNo.1を目指しています」「社会問題解決型のビジネスに取り組んでいます」
働く価値ややりがい
社員が何のために仕事をしているのか、企業として何を重視しているのかを伝える。
2. 現場社員インタビュー
入社動機とキャリアストーリー
社員がどのような経緯で入社し、どんなキャリアを築いているかを紹介する。
例：「新卒で入社し、3年でリーダーに」「異業種から転職し、自分らしい働き方を実現」
日常の働き方ややりがい
社員が日々どのような業務を行っているかや、仕事の面白さ、達成感について話す。
3. 職場の雰囲気や企業文化
社内イベントや制度の紹介
社員旅行、懇親会、ボランティア活動など、職場の人間関係や文化を感じられる情報を発信する。
例：「月1回のランチ会でチーム交流を深めています」「育休後の復帰率は90%以上！」
オフィスツアーや仕事環境の紹介
オフィスの写真や動画を掲載し、職場の設備や環境を可視化する。
例：「カフェ風のオフィス」「フリーアドレス制度で自由な働き方を実現」
4. 仕事内容とプロジェクト事例
具体的な業務内容
求職者が入社後にどのような仕事をするのかを具体的に説明する
例：「〇〇の企画から実行まで担当します」「チームで年間〇〇件のプロジェクトを実施」
成功事例や成果物の紹介
企業がどのような成果を出しているのか、実際のプロジェクトを紹介する。
例：「〇〇プロジェクトで売上〇%増を達成」「受賞歴や業界の評価」
5. キャリアパスと成長支援
成長機会の紹介
社員がどのようにスキルを磨き、キャリアを伸ばしていけるかを伝える。
例：「年2回の評価面談でキャリアアップを支援」「社外研修制度や資格取得支援」
キャリアパスの具体例
入社後のキャリアイメージを明確にする。
例：「3年目でリーダー昇進」「異動や新規事業での挑戦の機会あり」
6. 求職者へのメッセージ
求める人物像
企業がどのようなスキルや価値観を持った人材を求めているかを具体的に伝える。
例：「チャレンジ精神旺盛な方」「チームで成果を出すことを楽しめる方」
企業からの期待やメッセージ
求職者に向けたポジティブなメッセージを届ける。
例：「あなたの可能性を広げる環境があります」「一緒に新しい価値を創りましょう」
7. 業界や仕事に関するトピック
業界のトレンドや動向
求職者が興味を持ちそうな業界情報や市場の現状を紹介する。
例：「今注目の〇〇業界」「〇〇分野の成長可能性」
役立つ情報提供
求職者のキャリア形成や転職活動に役立つ情報を発信し、信頼感を醸成する。
例：「〇〇職種で求められるスキル」「働き方改革の進め方」
8. 採用イベントや募集情報
採用イベントや説明会の告知
日時や参加方法を具体的に案内し、興味を持った求職者を誘導する。
例：「〇月〇日にオンライン説明会を開催」「〇〇の企業ブースに出展します！」
求人情報と応募方法
具体的な募集職種、勤務地、条件などを分かりやすく掲載する。
例：「未経験歓迎の〇〇職種」「経験者向けのリーダー職募集」
9. 社会的な取り組みやCSR活動
SDGsや社会貢献活動の紹介
企業の社会的責任や環境配慮への取り組みを発信する。
例：「環境に配慮した製品開発」「地域貢献プロジェクトの実施」
社員参加型の活動
ボランティアやコミュニティ活動など、社員が参加している取り組みを紹介。
採用オウンドメディアでは、求職者が「この企業で働きたい」と感じるための具体的でリアルな情報を発信することが重要です。ターゲットの関心に応じたコンテンツを継続的に更新し、企業の魅力を効果的に伝えましょう。
採用オウンドメディアで設定すべきKPI
採用オウンドメディアのKPI（重要業績評価指標）は、メディアの目的やターゲットに応じて設定します。以下は、目的別に設定すべき主なKPIを解説します。
1. 認知拡大が目的の場合
採用オウンドメディアを通じて企業や採用情報の認知度を高めることが主な目標の場合、以下のKPIを設定します。
ウェブサイト訪問数（PV数）
メディア全体の閲覧数や特定ページの閲覧数を測定。
例: 月間PV数を10,000に増加。
ユニークユーザー（UU）数
初めて訪問したユーザー数。新規訪問者の獲得状況を確認。
例: 月間UUを5,000人に設定。
SNSフォロワー数
メディアの拡散力を測る指標。
例: Twitterフォロワー数を半年で1,000人増加。
SNSシェアやエンゲージメント
投稿のシェア数、いいね数、コメント数。投稿内容の魅力を確認。
例: SNS投稿のエンゲージメント率を10%に設定。
2. エンゲージメント向上が目的の場合
求職者に企業への興味を持たせ、理解を深めることが目的の場合、以下をKPIに設定します。
ページ滞在時間
求職者がコンテンツをじっくり読んでいるかを測定。
例: 平均滞在時間を2分以上に設定。
直帰率
ページを1つだけ見て離脱した割合を測定。直帰率が低いほど、興味を引けている。
例: 直帰率を50%以下に設定。
記事や動画の閲覧数
人気コンテンツを把握し、効果的なテーマを増やす指標として活用。
例: 各記事の月間PVを1,000以上に設定。
求職者の問い合わせ数
メディアを見た求職者からの問い合わせや説明会参加予約数を指標に。
例: 問い合わせ数を月間50件以上に設定。
3. 応募数や採用成功が目的の場合
応募数や採用の質を向上させることが目的の場合、以下のKPIを設定します。
応募数
メディア経由での応募者数を測定。求人ごとに目標を設定する。
例: メディア経由の応募数を月間20件に設定。
応募率
メディア閲覧者のうち、実際に応募した割合。
例: 応募率を5%以上に設定。
採用者数
メディア経由で採用に至った人数を測定。
例: 半年で5名の採用を目標。
応募者の質（選考通過率）
メディア経由の応募者のうち、選考通過率を指標にする。
例: 一次面接通過率を30%以上に設定。
4. 採用ブランディングが目的の場合
企業の採用ブランディングを強化することが目的の場合、以下をKPIに設定します。
リピート訪問率
同じユーザーが何度もメディアを訪れているかを測定。
例: リピート訪問率を30%以上に設定。
求職者アンケート結果
応募者にメディアに対する印象を調査。
例: 「メディアが参考になった」と回答した割合を80%以上に設定。
ポジティブなSNS投稿数
求職者や閲覧者が自発的に企業についてポジティブなコメントを投稿した回数。
例: 月間ポジティブ投稿数を10件に設定。
5. 採用コストの効率化が目的の場
採用コストを削減しつつ、効果的な採用活動を目指す場合のKPIです。
応募者1人あたりのコスト（CPA）
採用メディア経由での応募者1人あたりのコストを計算。
例: CPAを1万円以下に設定。
採用1人あたりのコスト
採用成功1件にかかったコストを測定。
例: 採用1人あたりのコストを30万円以下に設定。
採用オウンドメディアのKPIは、目的に応じて「認知拡大」「エンゲージメント向上」「応募数向上」「採用ブランディング強化」などに基づき設定します。
効果測定と改善を繰り返し、採用活動の成果を最大化しましょう。
採用オウンドメディアを外注する際の注意点
1. 目的とターゲットを明確にする
注意点:
目的（応募者数増加、企業ブランディング強化、特定の人材獲得など）が曖昧だと、制作会社も方向性を定めにくくなります。
対策:
初期段階で「何を達成したいのか」「どの層をターゲットにするのか」を具体的に決めて、制作会社に共有しましょう。
2. 制作会社の実績を確認する
すべての制作会社が採用オウンドメディアに特化しているわけではありません。一般的なWeb制作と採用メディアでは求められる知識やスキルが異なります。
対策:
過去の採用メディア制作実績や事例を確認する。
似た業界や企業規模での制作経験があるかを確認する。
3. 自社の強みや価値観を共有する
自社の強みや文化を十分に理解しないまま制作を進めると、内容が表面的で説得力のないメディアになる可能性があります。
対策:
自社のビジョンや価値観、具体的な強みを制作会社に伝える。
社員インタビューや過去の採用事例を共有する。
4. 予算とコストの見積もりを明確にする
注意点:
外注費用が想定を超えるケースや、必要な項目がオプションとして追加料金になることがあります。
対策:
予算の範囲を明確にして伝える。
初期費用、月額費用、オプション料金の詳細を事前に確認する。
必要な機能やコンテンツの優先順位を明確にしておく。
5. 制作後の運用計画を確認する
注意点:
メディアは公開後の運用が重要です。運用体制や更新頻度が曖昧だと、効果が半減します。
対策:
外注後の更新や運用サポートが含まれているかを確認。
運用を自社で行う場合は、使いやすいCMS（コンテンツ管理システム）が提供されているか確認する。
7. スケジュールと納期を明確にする
注意点:
納期が遅れると採用スケジュール全体に影響が出る可能性があります。
対策:
プロジェクト開始前に詳細なスケジュールを決定する。
納期が遅れた場合の対応策を事前に確認する。
8. コミュニケーションの頻度（定例会等）を設定する
注意点:
制作過程でコミュニケーション不足があると、完成品が希望と異なる場合があります。
対策:
定期的な進捗報告の機会を設ける。
必要な資料やフィードバックを迅速に提供する体制を整える。
9. コンテンツ制作の役割分担を明確にする
注意点:
コンテンツ制作の範囲が不明確だと、必要な素材が不足し、完成が遅れることがあります。
対策:
制作会社が担当する範囲（デザイン、ライティング、撮影など）を明確にする。
自社で提供する素材（写真、動画、社員インタビューの内容など）を事前に準備する。
10. 運用データの共有や分析を確認する
注意点:
運用後の効果測定ができないと、メディアの改善や成果確認が難しくなります。
対策:
Google AnalyticsやSearch Consoleの導入を依頼する。
レポートの提供や定期的なレビュー会議を含む契約を検討する。
採用オウンドメディアの外注においては、「目的と成果を共有すること」「予算・スケジュールを明確にすること」「運用体制を確立すること」が成功の鍵です。制作会社と密に連携し、自社の魅力が最大限に伝わるメディアを構築しましょう。
この記事の監修者
動画とWEBを活用した採用マーケティング支援が専門。毎年数多くの企業の採用支援を実施中。
東証プライム上場企業から老舗企業まで幅広くご支援しています！
