新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に対して直接アプローチする採用手法のことです。

従来の採用は媒体運営会社や人材紹介会社を通じて、母集団を集めて選考を行い「待ちの採用」が一般的でした。

対して、ダイレクトリクルーティングは第三者を介さずに、企業が直接求職者にアプローチする「攻めの採用」手法です。

学生の就職活動や企業の採用活動が長期化していることによる採用コストの高騰や、ウィズコロナによって採用のオンライン化が普及しています。

また、合同説明会なども積極的には行えない点から昨今では、新卒採用でもダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増加しています。

新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている背景

①人材獲得競争の激化

人手不足の現在では、求人数よりも求職者が少ないという「売り手市場」がずっと続いています。

その為、できるだけ早期に学生と接触して優秀な人材を獲得しようという動きがどの企業も活発化してきています。

企業は従来の「待つ採用」では、人材獲得競争を勝ち抜くことはできません。

特に学生から認知されていない中小企業では、新卒採用の苦戦の解決策として自社が求めている学生に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」を活用し始めています。

②多様な人材が必要になった

社会のグローバル化と共に、企業にもグローバル化が必要となり業務が複雑になりました。

複雑な業務が増えたことにより、必要な人材も多様化しているのが現状です。

そういった意味でも、新卒ダイレクトリクルーティングを活用することで

「通常の就職市場にはでてこない人材」

と直接コンタクトを取ることができるところが、ダイレクトリクルーティングの魅力の一つとも言えます。

③オンライン採用の加速

コロナ禍をきっかけに、採用活動のオンライン化が加速しました。

従来の会社説明会に呼んで面接するといった手法がとりづらくなったため、オンラインを通じで直接学生にアピールすることができるダイレクトリクルーティングが注目されました。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うメリット

①企業の魅力を伝えやすい

1対1でメッセージを送れるため、企業の魅力や候補者への熱量を十分に伝えることができます。

また、求人広告のように他社情報に埋もれる心配もないため、認知度が低くてもやり方次第では、大きな成果をあげることができます。

②良質な母集団を形成できる

新卒ダイレクトリクルーティングの特徴は、データベースに登録されているさまざまな学生と直接コンタクトを取ることが出来ることです。

学生に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングでは、企業の認知度にかかわらず自社がほしい人材と接点をもつことができます。

そのため、自社が求める人材だけで母集団形成ができるため、選考の効率化やミスマッチ防止にも繋がります。

③採用コストを抑えやすい

企業が新卒採用に対して抱えている最大の課題は、膨大な採用コストです。

就活サイトなどの求人広告は、採用すればするほど1人あたりの採用コストは下がっていきますが、採用できなかった場合もコストが発生します。

しかしダイレクトリクルーティングを活用することで、スカウトサービスにより一定額で年間の採用を行ることや、SNSによって人材を探してダイレクトメールを送るなど、採用コストを抑えられる点が魅力です。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うデメリット

①採用担当者の負担が大きい

ダイレクトリクルーティングのデメリットは、採用担当者の負担が大きく、スキルが求められる点です。

採用担当者は、アプローチしたい人材をデータベースから探し、学生の傾向や同行をリサーチしながら

「どの学生にどのように伝えたら自社に興味を持ってもらえるか?」

を考えながら一人ひとりにアプローチすることが必要です。

ダイレクトリクルーティングは確かに

「手軽に優秀な人材を獲得することができる手法」

ではありますが、工数や採用担当社の負担を考えると長期的な視点で取り組む必要があるため、片手間での成功は難しいです。

②長期的な取り組みが必要

ダイレクトリクルーティングは、アプローチしたい人材の絞り込みから、入社意欲を上げるところまでさまざまなステップを経て成果を上げていきます。

そのため、ダイレクトリクルーティングを活用すればすぐ成果がでるものではないです。

「自社にマッチした優秀な人材」

を採用するためにも、検証と改善を重ねることが重要です。

スタートする前から長期的な取り組みが必要になることを、視野に入れておく必要があります。

新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスの選び方・比較ポイント

①自社が求める学生が登録しているか?

新卒採用のダイレクトリクルーティングサービスを比較するうえで、最も重要な点は

「自社が求める学生が登録しているか」

をまず確認しましょう。

・登録学生数

・対象エリア

・大学属性

・学部系統

サービスによっては、大学1年生から登録されているため、早期段階から接触することが可能です。

インターンシップなどのオファーなどを通して早期に自社を知ってもらえるきっかけとなるため、チェックしておくといいでしょう。

②料金形態は自社と合っているか?

新卒ダイレクトリクルーティングの料金形態は、各社で大きく異なります。

初期費用がかかる、大学1年との早期接触には早期利用料が発生するケース、スカウトの上限数によって費用が異なるなど、各社によって料金プランは様々です。

自社の採用目標や用途と照らし合わせながら比較検討してみましょう。

新卒採用のダイレクトリクルーティングを成功させるには?

①早い時期から運用開始する

ダイレクトリクルーティングは、できるだけ早い時期から活用しましょう。

優秀な学生ほど、早くからダイレクトスカウトサービスに登録しています。

そういった学生にいち早くスカウトを送れば、他社より強く印象を残すことができ、高い返信率が期待できます。

媒体によっては、早期利用料など追加料金が発生するケースもありますが採用を成功させるためには早期運用がおすすめです。

②学生一人ひとりに合わせたスカウト文を作成する

テンプレート化したスカウトメールでは、他社のスカウトメールに埋もれてしまい開封までされません。

目に留まるためには、ターゲットとなる学生プロフィールを読み込み、その中で魅力に感じたキーワードやエピソードを文章に反映するのがポイントです。

学生がその文章を読んだ際に

「自分にだけ送られてきた」

と思ってもらえるような特別感の演出をしましょう。

例えば

あなたのために特別な場を用意しましたとして

・集団面接ではなく、特別に個別相談の機会を設ける

・選考ステップを減らして、人事部長面接からのスタート

このような提案も効果的です。

③スカウトメールの熱量のまま対応する

スカウトメールで特別感を演出したり、熱量ある文面を送ったのに対して、その後の対応が急にビジネスライクに感じる学生もいます。

企業への印象が良かったのに、下がってしまわないよう選考時も丁寧に接することが大切です。

④学生と定期的にコミュニケーションをとる

ダイレクトリクルーティングを活用する場合、就職活動を行っていない潜在層の学生とコミュニケーションを取り続けることで採用に至るケースもあります。

最初は特別に選ばれたという高揚感をもっていても、段々と熱が下がり内定辞退に至るケースも少なくありません。

早期から学生にアプローチをかける際は、常々のコミュニケーション、内定後のフォローも定期的におこなうことが必須です。

ダイレクトリクルーティングの始め方と費用