リクルーターとして選ばれる社員の3つのポイントと必要なスキル

ストル代表石垣

はじめまして、株式会社ストルの石垣と申します。

弊社は、WEBと採用動画を活用した採用マーケティングを得意としております。

これまで、東証プライム上場企業様から老舗企業、スタートアップ企業まで、幅広い企業様とご一緒に採用広報支援を行ってまいりました。

豊富な経験と知見を活かし、本記事を執筆しております。採用活動におけるご参考になれば幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。

弊社は様々なお客様とお付き合いさせてただいております！

JCOM様

三菱ガス化学様

サンコーテクノ様

能美防災様

三井化学様

グローセル様

ストルが選ばれる理由

「リクルーターに選ぶべき社員の特徴を知りたい」

このようにお考えの企業様も多いかと思います。

今回は、リクルーターとして選ぶべき社員の3つのポイントについて解説します。

リクルーターの6つの役割とは？

リクルーターの役割として母集団形成や適切なターゲットを確保することは、メインの役割とも言えます。

そもそも少子高齢化が加速し、生産年齢人口が減少しているため企業は年々新卒採用が厳しい状況になっています。

そのため、就活ナビサイトに掲載したといっても、優秀な人材が集まるわけではありません。

リクルーターによって、積極的にアプローチすることが必要です。

求人広告や採用サイトの情報量では、自社の魅力を全て打ち出すことができなかったり、就活生も全てに目を通すとは限りません。

しかし、リクルーターを導入することで、気軽なコミュニケーションを就活生と取れるため、就活生のニーズや特性に合わせた自社のプロモーションをダイレクトに行えます。

大勢に向けたアピールよりも、企業の魅力を強く訴えることができます。

自社が必要とする人材なのか見極めることもリクルーターの役割の一つです。

面接選考の場などでは、採用への影響や緊張から、なかなか就活生の本音を引き出すことは難しいです。

リクルーターを導入することで、就活生の本音を引き出しやすくなり、自社と本当にマッチする人材なのかを見極めることができます。

しかし、この際に注意すべき点は、一定の基準を設けながらも、最初は広く就活生と接した方が良いでしょう。

最初から自社が求める採用ターゲット像を絞りこみすぎてしまうと、思うようなアプローチをすることができず、母集団形成も出来ません。

接点を持てる就活生を増やした後に、リクルーターによって見極めることで、優秀な人材と出会える確率を高めることができます。

リクルーターの役割は、応募して、面接したら終わりというわけではありません。

優秀な学生ほど、多くの企業から内定が出ているのは当然です。

そのため、内定辞退を防ぐためにも、就活生の内定後フォローもしていくことが重要です。

定期的なコミュニケーションを取ったり、近況の情報交換や相談にのったり、現場社員との交流会をしたり就活生と接点を持ち続けましょう。

この際に、スムーズな連絡を取れるように、電話やメールだけでなく、SNSやチャットツールも活用すると尚良いでしょう。

リクルーターを導入することで、今の就活トレンドや就活生が抱えている不安や疑問点、企業に求めていることも把握できるため、企業の採用力強化にもつながります。

リクルーターは、学生の就活に対する悩みや相談に答える就活アドバイザーとしての役割もあります。

就活アドバイザーとして学生との信頼関係を築くことによって、リクルーターの話に耳を傾けてくれるようになります。

リクルーターとして選ぶべき社員の3つのポイント

目標があり成長意欲が高い社員がリクルーターになる方が、就活生から見て魅力的に思って貰えます。

リクルーターが自身のキャリアビジョンを語ることで

「自分もこの会社で成長したい」

「自分の先輩のようになりたい」

と思ってもらいやすいです。

また、活き活きと自社の魅力や楽しさを伝えられる人材であれば

「この会社で働いてみたい」

と後押しすることができます。

自社の魅力や楽しさを伝える際には、抽象的な話や、作りこまれた話ではなく、リクルーター自身が思ったことや具体的なエピソードを交えて話した方が効果的です。

そのため、成長意欲が高く、やりがいをもって働いている社員にリクルーターをお願いすることがおすすめです。

就活生と年齢の近い若手社員であれば、就活生の相談にリアルの乗ることができ、就活生も親近感を覚えやすくなります。

また、年齢が近いことでフランクな関係を構築しやすく、学生側の本音を上手く引き出すことができることは若手社員ならではのメリットです。

優秀な若手社員をリクルーターにすることで

「この会社に入社すれば若手でもこんなに活躍できるんだ」

という良いイメージを持ってもらえます。

しかし、若手社員を選ぶ際に注意すべきポイントは、若手社員の中でも優秀且つ、就活生が尊敬できる功績を持っている人を選ぶことです。

ただ若手社員だからという理由で選んでしまうと

「この会社だと若手社員は活躍できないのだろうか？」

という風に逆効果になってしまうケースもあります。

就活生は、具体的なキャリアパスができていない人もいます。

特に女性の場合は、結婚・出産などのライフイベントや、男性の場合も

「育休が取得できるのか？」

などについても、就活時から知っておくことで、安心して企業で働くことができます。

このような場合に、ライフイベントを経験した中堅社員がリクルーターになることで、多角的な視野で就活生の相談に乗ることができます。

また以上の他にも

このような社員の方々もリクルーターに向いています。

リクルーター制度の7つのメリットと3つのデメリット

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リクルーターに必要なスキルとは？

就活生と信頼関係を築くことができるかは、非常に重要なスキルです。

傾聴力は、相手の話に耳を傾け、熱心に聞くスキルのことです。

リクルーターは大前提として、学生の味方として寄り添うことが必要です。

「就活生が今抱えている不安は何か？」

「今後どのようなキャリアを歩んでいきたいのか？」

本質を捉えた上で、アドバイスする必要があります。

そのため、優秀な人材を採用したいがために自社の話を一方的に話すようなことはしないよう注意しましょう。

リクルーターハラスメント対策

リクルーターの言動次第では、企業のイメージダウンにもなりかねません。

このようなハラスメント行為を行わないように、リクルーター制度のルール策定や研修は必ず行いましょう。

また、リクルーターに悪気が無い場合でも

「自社にマッチした学生を採用したい！」

と力が入るあまり、オーバートークになることもあります。

このような場合、就活生への説明の行き違いで、トラブルになる可能性もあります。

リクルーターの質とトーク内容に関しては、しつこいくらいの確認をしましょう。

まとめ

リクルーターとして選ばれる社員の3つのポイントについて解説いたしました。

自社でリクルーター制度の導入を検討している企業様は、是非参考にしてください。

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